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Orario di lavoro: arriva l’obbligo UE

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Orario di lavoro: arriva l’obbligo UE

La Corte di Giustizia UE ha stabilito che gli Stati membri devono introdurre l’obbligo per i datori di lavoro di istituire un sistema che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero dei dipendenti, oltre che degli straordinari. Ecco come si è giunti a questa decisione.

La questione della misurazione precisa dell’orario è da sempre un tema tormentato e ricco di sentenze. E non sempre gli esiti processuali sono favorevoli al lavoratore. Rispetto al fatto che risulti difficile calcolare la quantità effettiva di ore lavorate ci sono infatti molte variabili da considerare. E molto dipende dai sistemi impiegati per misurare il tempo lavorativo.
Se si tratta di strumenti elettronici, le cose sono infatti chiare e semplici (a parte le frodi), ma se si tratta di strumenti cartacei o addirittura di semplici accordi orali, la faccenda si fa assai complicata. Ci ha pensato una controversia collettiva avvenuta in Spagna a risolvere una volta per tutte la non semplice questione della registrazione precisa dell’orario di lavoro. Ma per renderla chiara e definitiva è dovuta intervenire addirittura la Corte Europea.

Che cosa è successo
I fatti sostanzialmente sono questi: in una vertenza tra il sindacato Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Ccoo) e la Deutsche Bank locale, è stato richiesto il giudizio imparziale dell’Audiencia Nacional, cioè la Corte Centrale spagnola, affinché si esprimesse sull’obbligo di istituire un sistema di monitoraggio del monte ore dei dipendenti della banca.
A supporto della posizione della CCOO, sono intervenute altre quattro sigle sindacali spagnole: la Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES-UGT), la Confederación General del Trabajo (CGT), la Confederación Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA) e la Confederación Intersindacal Galega (CIG). L’obiettivo della disputa era controllare non soltanto che il lavoro giornaliero svolto dai lavoratori avvenisse nel rispetto degli orari stabiliti, ma anche verificare che le ore di straordinario fossero state trasmesse ai rappresentanti sindacali, come previsto dalla direttiva europea sull’orario di lavoro.
Ma poiché Deutsche Bank sosteneva che dalla giurisprudenza spagnola non emergeva con chiarezza alcun obbligo in tal senso, la questione è così arrivata sui tavoli della Corte di giustizia europea. Che si è espressa in modo ampio ed esaustivo, fornendo una valutazione che servirà da giurisprudenza per dirimere future questioni di simile indirizzo.

La direttiva 2003/88/CE
Il ragionamento parte da normative CE già conosciute e condivise. Per assicurare la piena tutela della salute e della sicurezza dei dipendenti sui luoghi di lavoro (obiettivi perseguiti dalla direttiva 2003/88/CE attraverso, tra l’altro, la fissazione di limiti massimi ai tempi di lavoro), è infatti necessario che gli Stati membri prevedano l’obbligo per il datore di lavoro di introdurre strumenti di misurazione della reale durata della giornata e della settimana lavorativa. In base a questo indirizzo generale, l’Avvocato Generale CGUE (Corte di Giustizia dell’Unione Europea) ha quindi valutato che, in carenza di una legislazione spagnola chiara e univoca sulla registrazione dell’orario di lavoro, occorresse definire alcuni paletti normativi da cui far discendere a cascata una serie di prescrizioni destinate a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, ai sensi della direttiva 2003/88/CE in tema di “Riposo giornaliero”, “Riposo settimanale” e “Durata massima della settimana lavorativa”.
Tali diritti si collegano al rispetto della dignità umana tutelata in modo più ampio nel titolo I della Carta dei diritti fondamentali che, dopo avere riconosciuto, al paragrafo 1, che «ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose», dispone, al paragrafo 2, che «ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie retribuite».
È in tale quadro sistematico di norme già condivise che si inserisce la decisione dell’Avvocato Generale CGUE di regolamentare al meglio la registrazione precisa dell’orario sui luoghi di lavoro e permettere una migliore applicazione delle regole enunciate dalla direttiva 2003/88, affinché il lavoratore benefici dei diritti garantiti dalla direttiva stessa.

L’onere della prova non è del lavoratore
Secondo l’Avvocato Generale non è sufficiente affermare, come ha fatto il Regno di Spagna durante l’udienza, che il lavoratore potrebbe far valere i suoi diritti in giudizio contro il datore di lavoro. Senza un idoneo sistema di misurazione del normale orario, il lavoratore è infatti tenuto a un onere probatorio molto gravoso e di difficile efficacia proprio in assenza di quella prova che si vorrebbe negare.
Se è vero, infatti, che il lavoratore può ricorrere ad altri mezzi per dimostrare in giudizio l’inadempimento del datore di lavoro, come ad esempio testimoni o altri indizi quali e-mail o messaggi ricevuti o inviati, è altrettanto vero che la mancanza di elementi oggettivi sulla durata della propria giornata lavorativa lo priva di una prima traccia probatoria essenziale.
Inoltre l’efficacia in giudizio della prova testimoniale sconta la debolezza del lavoratore nel rapporto di lavoro e dunque la possibile reticenza di colleghi a testimoniare contro il datore di lavoro per timore di ritorsioni. A questo si aggiunge il fatto che l’oggettiva situazione di debolezza del lavoratore all’interno del rapporto di lavoro può di fatto dissuaderlo dal far valere i propri diritti.

Fare ricorso alle tecnologie è semplice
L’assenza di un meccanismo di rilevazione dell’orario di lavoro indebolisce quindi molto l’effettività dei diritti sanciti dalla direttiva 2003/88 verso i lavoratori, che sono, in sostanza, rimessi all’arbitrio del datore di lavoro.
Da qui discende l’obbligo degli Stati membri di adottare le «misure necessarie» alla trasposizione negli ordinamenti nazionali delle regole necessarie alla realizzazione dei diritti fondamentali riconosciuti dalla direttiva 2003/88, la quale costituisce un’attuazione dell’articolo 31 della Carta. La rilevazione dell’orario di lavoro può essere un semplice registro cartaceo, elettronico o uno strumento diverso, purché idoneo allo scopo.
Il compito di tutti i datori di lavoro è allora quello di attrezzarsi al più presto per garantire un’oggettiva misurazione delle ore effettivamente lavorate dai propri dipendenti. Gli strumenti per farlo sono molteplici e, come sottolinea l’Avvocato Generale, la tecnologia attuale consente i più svariati sistemi di rilevazione dell’orario di lavoro: dai registri cartacei alle applicazioni informatiche, fino ai badge elettronici.

Strumenti scelti insieme alle parti sociali
Si tratta inoltre di sistemi che potrebbero anche essere differenziati a seconda delle caratteristiche e delle esigenze delle singole imprese. E i costi per renderli efficienti sono oggi piuttosto bassi e alla portata di tutte le tasche.
L’importante è che la scelta di questi strumenti non avvenga in maniera discrezionale, autoritaria e dall’alto ma, al contrario, sia condivisa e accettata da tutte le parti sociali, vale a dire i soggetti protagonisti degli accordi interconfederali, quali le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori e, a seconda della tipologia di contratto collettivo, anche il Governo o gli Enti locali.
È questa una precauzione molto importante da prendere, specialmente in luoghi di lavoro come i cantieri edili temporanei o mobili, dove non c’è la possibilità di “timbrare il cartellino” e la scelta degli strumenti più idonei, soprattutto quelli elettronici, deve essere ampiamente condivisa, pena provvedimenti giudiziali e stragiudiziali molto onerosi per un datore di lavoro.
Occorre infine sottolineare che le decisioni comunitarie si limitano a definire soltanto le esigenze fondamentali e gli obiettivi di principio di una specifica materia, e che quindi occorrerà un certo arco di tempo affinché questi indirizzi vengano “armonizzati” nelle singole normative nazionali degli Stati membri. Un processo e un iter normativo che può richiedere anche diversi mesi o anni. Nel frattempo, però, il pronunciamento dell’Avvocato Generale CGUE fa già giurisprudenza!

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