Dal 7 giugno 2026 non sarà più possibile chiedere ai candidati la retribuzione attuale o precedente. Il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, introduce nuove regole su annunci, selezione, criteri retributivi, diritto di informazione e monitoraggio del gender pay gap.

Dal 7 giugno 2026, durante un colloquio, nessuno potrà più chiedere a un candidato quale fosse la sua vecchia retribuzione. Non il datore di lavoro, non l’HR, non il recruiter esterno incaricato della selezione.

È una delle novità più concrete introdotte dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, il decreto con cui l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

E non è l’unica. Negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Le procedure di selezione dovranno essere costruite su criteri neutrali rispetto al genere. I lavoratori potranno chiedere informazioni sui criteri retributivi, sulle progressioni economiche e sui livelli medi applicati a ruoli comparabili.

L’Italia è arrivata all’appuntamento tra i primi Paesi europei ad adottare una disciplina organica di recepimento. Non una scelta marginale, quindi, ma un segnale preciso: la trasparenza salariale entra ufficialmente nel modo in cui le imprese attraggono, selezionano, valutano e trattengono le persone.

Per chi lavora nella ricerca e selezione del personale, il cambiamento è immediato. La retribuzione non potrà più restare una variabile da scoprire alla fine del percorso, né un’informazione da ricostruire partendo dalla RAL precedente del candidato. Dovrà essere definita prima, comunicata meglio e giustificata con criteri chiari.

Nel settore delle costruzioni, dell’edilizia, della geotecnica e dell’ingegneria, dove la scarsità di profili qualificati ha già reso molte trattative complesse, questo passaggio può avere un impatto ancora più forte. La trasparenza può aiutare le imprese a posizionarsi meglio, i candidati a valutare con maggiore consapevolezza e i recruiter a costruire percorsi di selezione più solidi. Ma può anche mettere in evidenza incoerenze, squilibri e aspettative che finora sono rimasti spesso impliciti.

1. Il quadro normativo: Direttiva (UE) 2023/970 e D.Lgs. 96/2026

Il riferimento europeo corretto è la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, adottata il 10 maggio 2023. La direttiva ha l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso strumenti di trasparenza retributiva e meccanismi di applicazione più efficaci.

In Italia la direttiva è stata recepita con il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 125 del 1° giugno 2026. Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026.

Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato. Per quanto riguarda i rapporti di lavoro, il campo di applicazione riguarda i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi, secondo il testo italiano, i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Per la parte relativa alla trasparenza prima dell’assunzione, le regole si applicano anche ai candidati.

Da ricordareIl numero corretto della direttiva è 2023/970. Nel lavoro redazionale e nelle comunicazioni aziendali conviene evitare il riferimento errato a “UE 2024/970”.

2. La finalità: rendere verificabile la parità retributiva

Il principio di fondo non nasce oggi: a parità di lavoro, o per lavori ai quali è attribuito pari valore, non devono esserci discriminazioni retributive fondate sul genere. La novità è il modo in cui questo principio viene reso operativo. La normativa non si limita ad affermare un diritto, ma introduce strumenti per rendere più visibili i criteri con cui le retribuzioni sono determinate, comunicate, confrontate e monitorate.

Il passaggio centrale è il concetto di “lavoro di pari valore”. Non conta soltanto se due persone svolgono mansioni identiche. Occorre valutare se ruoli diversi possano avere un valore comparabile, sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti alla specifica posizione.

Questo aspetto è particolarmente importante nei settori tecnici e operativi. Nei cantieri, negli uffici tecnici, nelle funzioni di coordinamento, nella sicurezza, nella gestione commessa e nelle attività amministrative collegate alle costruzioni, il valore del lavoro non può essere letto solo attraverso il titolo della posizione. Responsabilità, autonomia, complessità del contesto, esposizione al rischio, sforzo organizzativo e impatto sui risultati aziendali devono essere valutati con criteri chiari e documentabili.

3. Che cosa cambia prima dell’assunzione

La parte più immediata per aziende e recruiter riguarda la selezione. Il decreto italiano prevede che ai candidati siano fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva attribuita alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Le informazioni devono essere presenti negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

In pratica, la retribuzione non può più essere trattata come un’informazione accessoria da comunicare solo in una fase avanzata del processo. Per rendere la candidatura davvero consapevole, il candidato deve poter conoscere già dall’annuncio o dal bando il perimetro economico previsto per il ruolo.

Il secondo cambiamento è altrettanto rilevante: ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il decreto precisa che queste informazioni non possono essere acquisite neanche indirettamente, tramite soggetti ai quali il datore di lavoro abbia affidato la fase di selezione o assunzione. Questo punto coinvolge direttamente società di ricerca e selezione, agenzie per il lavoro, head hunter e recruiter esterni.

• Negli annunci: indicare retribuzione iniziale o fascia retributiva prevista per la posizione.
• Nei colloqui: non chiedere al candidato quanto guadagna oggi o quanto guadagnava in precedenza.
• Nel processo di selezione: usare criteri non discriminatori e avvisi redatti in modo neutro rispetto al genere, anche nei titoli professionali. Di conseguenza, non sarà possibile richiedere la copia dei cedolini stipendio /paga dei candidati.
• Nel rapporto con i consulenti esterni: evitare che la raccolta di informazioni vietate venga fatta indirettamente da chi gestisce la selezione per conto dell’azienda.

4. Criteri retributivi e progressioni: la trasparenza continua anche dopo l’assunzione

La trasparenza non riguarda solo la fase di ingresso. I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Il decreto valorizza il ruolo dell’informativa resa al lavoratore all’instaurazione del rapporto di lavoro e, per le aziende che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, consente di assolvere l’obbligo anche attraverso il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, oltre che da eventuali accordi aziendali.

Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti è prevista un’esclusione specifica dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica. Questo non significa, però, che le aziende più piccole siano fuori dal tema della trasparenza: restano comunque rilevanti gli obblighi collegati alla selezione, alla neutralità dei criteri e alla non discriminazione.

Il diritto di informazione dei lavoratori è un altro pilastro della disciplina. I lavoratori possono richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto può essere esercitato anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, su specifica delega, e non può essere esercitato più di una volta all’anno.

Le aziende devono inoltre informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Sono vietate le clausole che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Allo stesso tempo, le informazioni diverse dalla propria retribuzione devono essere utilizzate solo per l’esercizio del diritto alla parità retributiva e non devono rendere identificabili le condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

5. Retribuzione, livello retributivo e componenti variabili

Il decreto distingue tra “retribuzione” e “livello retributivo”. La retribuzione comprende il salario o stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, in relazione al rapporto di lavoro. Sono incluse anche le componenti complementari o variabili.

Il livello retributivo, invece, è definito come la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, intesa come totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi. Restano esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali, come componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate nella stessa categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.

Per le imprese questo significa che bonus, premi, indennità, benefit e componenti variabili non possono essere gestiti in modo casuale. Anche quando alcune componenti non rientrano nel “livello retributivo” in senso stretto, il reporting richiede dati specifici sul divario nelle componenti complementari o variabili e sulla percentuale di lavoratrici e lavoratori che le ricevono. È quindi un’area da presidiare con particolare attenzione.

6. Reporting e monitoraggio del gender pay gap

Per le aziende di maggiori dimensioni, la disciplina introduce obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere. Il decreto italiano prevede che i dati oggetto di comunicazione riguardino, tra gli altri, il gender pay gap, il divario nelle componenti complementari o variabili, il divario mediano, la distribuzione nei quartili retributivi e il divario per categorie di lavoratori, distinto tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili.

Dimensione aziendale	Decorrenza e cadenza corretta
Almeno 250 dipendenti	Dati raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
Da 150 a 249 dipendenti	Dati raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.
Da 100 a 149 dipendenti	Dati raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
Meno di 100 dipendenti	Non rientrano nell’obbligo di reporting dell’art. 9; restano fermi gli altri obblighi applicabili, in particolare su selezione, criteri trasparenti e diritto di informazione nei limiti previsti.

Un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali avrà il compito di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure, raccogliere i dati presentati dai datori di lavoro, pubblicare le informazioni aggregate previste e raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle retribuzioni. Alcuni aspetti operativi saranno definiti con successivi decreti ministeriali, in particolare le modalità di raccolta e trattamento dei dati, la tipologia dei dati utili e le attività di assistenza tecnica e formazione per i datori di lavoro.

7. La soglia del 5%: non una condanna automatica, ma un segnale da gestire

Il decreto prevede la valutazione congiunta delle retribuzioni quando si verificano contemporaneamente tre condizioni:    – le informazioni sulle retribuzioni evidenziano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari almeno al 5% in una categoria di lavoratori; – il datore di lavoro non motiva la differenza sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere; – la differenza immotivata non viene corretta entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni.

La soglia del 5% non deve essere letta come un automatismo. Non ogni differenza pari o superiore al 5% è necessariamente una discriminazione. Può esistere una differenza fondata su criteri oggettivi: responsabilità diverse, competenze certificate, anzianità, performance, complessità del ruolo, condizioni specifiche della mansione. Il punto è che questi criteri devono essere chiari, documentati, coerenti e neutrali rispetto al genere.

Quando la differenza non è giustificata, la valutazione congiunta serve a individuare, correggere e prevenire le disparità. Il processo coinvolge i rappresentanti dei lavoratori e può richiedere l’adozione di misure correttive, l’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionale e, se necessario, la partecipazione dell’Ispettorato del lavoro o degli organismi per la parità territorialmente competenti.

8. Il ruolo dei CCNL e dei sistemi di classificazione

Uno degli aspetti più rilevanti per le aziende italiane riguarda il ruolo dei contratti collettivi. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.

Questa presunzione non elimina però ogni rischio. Il decreto precisa che resta ferma la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. In altre parole: applicare un CCNL rappresentativo è una base solida, ma non basta se poi nella pratica aziendale bonus, superminimi, indennità, aumenti individuali o progressioni vengono gestiti senza criteri verificabili.

Per questo diventa centrale la job evaluation. Mappare le posizioni, chiarire i livelli di responsabilità, formalizzare i criteri di progressione e collegare le differenze retributive a elementi oggettivi diventa una necessità organizzativa, non solo legale. La circolare interna richiama correttamente l’opportunità di integrare anche informazioni già disponibili, come quelle relative alle condizioni di lavoro e alla valutazione dei rischi, per valorizzare tutte le componenti della prestazione, comprese quelle fisiche, organizzative, psico-sociali ed emotive quando rilevanti per il ruolo.

9. Perché questa normativa impatta il lavoro del recruiter

Per i recruiter la nuova disciplina cambia almeno tre livelli del lavoro quotidiano: – il modo in cui viene costruito l’annuncio; – il modo in cui viene gestito il colloquio; – il modo in cui viene governata la trattativa economica tra azienda e candidato.

Negli annunci sarà necessario lavorare con l’azienda cliente per definire una fascia retributiva sostenibile, coerente con il ruolo e allineata ai criteri interni. Questo obbligherà molte imprese a chiarire prima ciò che prima veniva spesso deciso dopo: quanto vale davvero quella posizione? Quale range è compatibile con il mercato? Quale livello di inquadramento è previsto? Quali elementi variabili sono collegati al ruolo? Quali margini di crescita esistono?

Nei colloqui il recruiter dovrà spostare l’attenzione dalla retribuzione passata alla retribuzione attesa, dal “quanto prendi oggi?” al “qual è il perimetro economico coerente con il ruolo, le responsabilità e il progetto?”. È una differenza sostanziale. Non si parte più dallo storico del candidato, che può incorporare discriminazioni pregresse o trattamenti non omogenei, ma dal valore della posizione e dai criteri oggettivi dell’azienda.

Nella trattativa finale la trasparenza può ridurre una delle dinamiche più problematiche degli ultimi anni: la “televendita” di alcune figure professionali che si muovono tra le aziende inseguendo soltanto l’offerta più alta del momento. La normativa non elimina la concorrenza salariale, né impedisce a un professionista di scegliere l’opportunità migliore. Ma può rendere più serio il confronto, perché costringe tutti a esplicitare il perimetro economico, le responsabilità, le prospettive e i criteri di crescita.

In un mercato in cui molte figure tecniche sono difficili da reperire, la trasparenza può diventare un argine agli eccessi. Non abbassa il valore delle competenze; al contrario, aiuta a riconoscerlo meglio. Ma lo colloca dentro una struttura più chiara, evitando che ogni trattativa diventi un’asta improvvisata.

10. Che cosa dovrebbero fare ora le imprese

Il percorso di adeguamento non può limitarsi alla modifica degli annunci di lavoro. Le aziende dovrebbero affrontare il tema in modo sistemico, coinvolgendo direzione, HR, consulenti del lavoro, funzioni amministrative, management operativo e, dove presenti, rappresentanze dei lavoratori.

• Revisionare gli annunci di lavoro: inserire retribuzione iniziale o fascia retributiva e verificare che titoli e testi siano neutri rispetto al genere.
• Eliminare domande non consentite: aggiornare script di colloquio, schede candidato e procedure interne per evitare la raccolta di informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti.
• Mappare ruoli e livelli: collegare ogni posizione a inquadramento, CCNL, responsabilità, competenze richieste e criteri di valore.
• Definire griglie e fasce: costruire range retributivi difendibili e coerenti con criteri oggettivi.
• Documentare le differenze: ogni scostamento retributivo deve poter essere spiegato con ragioni neutrali rispetto al genere.
• Gestire bonus e variabili: rendere chiari i criteri di assegnazione di premi, benefit, superminimi e componenti non fisse.
• Preparare il diritto di informazione: creare procedure per ricevere, gestire e rispondere alle richieste dei lavoratori entro i termini previsti.
• Pianificare il reporting: per le aziende con almeno 100 dipendenti, organizzare per tempo raccolta dati, metodologie e responsabilità interne.
• Formare manager e HR: chi seleziona, valuta e negozia deve conoscere le nuove regole.
• Coinvolgere i partner esterni: società di selezione e consulenti devono essere allineati alle procedure aziendali e ai divieti previsti dalla normativa.

La trasparenza come vantaggio competitivo

La trasparenza salariale può essere vissuta come un ulteriore adempimento oppure come un’occasione per migliorare il mercato del lavoro. Per le aziende che sapranno organizzarsi, può diventare un elemento di reputazione, attrazione e retention. Per i candidati, può significare maggiore chiarezza e minore dipendenza da trattative opache. Per i recruiter, può rappresentare un modo più professionale di costruire l’incontro tra domanda e offerta.

La vera sfida non sarà soltanto indicare una fascia retributiva negli annunci. Sarà costruire sistemi coerenti, leggibili e difendibili. Perché la trasparenza non elimina la complessità del mercato del lavoro, ma obbliga imprese e professionisti ad affrontarla con più responsabilità.

Nel mondo delle costruzioni, dove le competenze tecniche sono sempre più strategiche e difficili da reperire, questo passaggio potrebbe segnare una svolta: meno improvvisazione, meno rilanci al buio, più chiarezza sul valore reale dei ruoli. E forse anche un mercato del lavoro un po’ più maturo.

Checklist sintetica per aziende e recruiter

Area	Azione consigliata	Priorità
Annunci	Inserire retribuzione iniziale o fascia retributiva e richiamo al CCNL quando pertinente.	Alta
Colloqui	Rimuovere domande su RAL attuale e retribuzioni precedenti.	Alta
Processi recruiter	Aggiornare briefing con aziende clienti, schede candidato e template di intervista.	Alta
Job evaluation	Mappare ruoli, responsabilità, competenze, condizioni di lavoro e criteri di progressione.	Alta
Policy retributiva	Formalizzare fasce, criteri di scostamento, bonus e componenti variabili.	Alta
Diritto di informazione	Predisporre flusso interno per richieste scritte e risposta entro due mesi.	Media
Reporting	Per aziende sopra i 100 dipendenti, preparare raccolta dati e metodologia.	Alta
Privacy	Evitare la riconoscibilità delle retribuzioni individuali nei dati comunicati.	Alta
Formazione	Aggiornare HR, management e partner esterni sulle nuove regole.	Media

Nota redazionaleIl testo ha finalità informative e divulgative. Per l’applicazione concreta alle singole realtà aziendali è opportuno il confronto con consulenti del lavoro, legali e funzioni HR competenti.

Il presente approfondimento è stato curato dal Team di geoJOB Recruitment (www.geojob.it).

Restiamo a disposizione di tutte le aziende interessate ad approfondire una tematica di particolare importanza per l’organizzazione e la gestione d’impresa, disciplinata da un provvedimento legislativo che si integra con la normativa vigente in materia di privacy e protezione dei dati personali (Regolamento UE 2016/679 – GDPR).

Scrivete a: privacy@geojob.it

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