Trasparenza retributiva: come ha reagito il settore dopo due settimane. 

Dal 7 giugno 2026 le regole del recruiting sono cambiate. La vera sfida non è scrivere una RAL nell’annuncio.

La trasparenza retributiva è entrata ufficialmente nei processi di selezione sia per le Agenzie per il Lavoro che per le Imprese.

Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970, le aziende devono indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva già nella fase di selezione. Non possono più chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel lavoro precedente e neppure richiedere la copia dei cedolini. Devono usare criteri chiari, documentabili e neutrali nella definizione della retribuzione.

Sulla carta sembra semplice.
Nella pratica, molto meno.

Perché il problema non è solo “mettere un numero” dentro un annuncio. Il vero problema è arrivare a quel numero avendo già chiaro chi si cerca, quale valore ha quella figura sul mercato, quali competenze sono indispensabili, quali sono formabili e quali elementi possono giustificare una retribuzione più alta o più bassa dentro un range.

E qui, per molte aziende, si apre il vero tema.

La norma chiede trasparenza. Il mercato chiede precisione.

A poche settimane dall’entrata in vigore della normativa, il feedback che arriva da aziende, recruiter e operatori del mercato del lavoro è abbastanza chiaro: molte imprese non sono impreparate perché non vogliono rispettare la norma.

Sono impreparate perché la norma le obbliga a fare prima un lavoro che spesso veniva fatto durante il processo di selezione.

Prima accadeva spesso questo: l’azienda partiva con un’idea di profilo, pubblicava un annuncio, incontrava candidati diversi, capiva meglio cosa offriva il mercato e, solo dopo, ridefiniva aspettative, competenze richieste, livello di seniority e budget.

Il processo di selezione serviva anche a mettere a fuoco la ricerca.

Oggi questa logica diventa molto più complessa.

L’azienda deve presentarsi al mercato con un perimetro già definito: ruolo, responsabilità, competenze, livello, fascia economica, criteri di valutazione e margini di flessibilità. Non può più usare la retribuzione precedente del candidato come parametro di partenza. Non può più rimandare la definizione del valore economico alla fase finale della trattativa.

Questo cambia profondamente il modo di cercare personale.

Il caso tipico: quando il candidato non ha tutto, ma può essere quello giusto

Nel recruiting reale, soprattutto nei settori tecnici, il candidato perfetto raramente esiste.

Può capitare che un’azienda cerchi una figura con cinque competenze specifiche e incontri una persona che ne possiede quattro o tre, ma ha un’esperienza rara, una forte capacità operativa o una competenza trasversale molto utile all’impresa.

Fino a ieri, in molti casi, si poteva costruire una valutazione lungo il percorso: capire quanto mancava, quanto si poteva formare, quanto quella persona poteva crescere, quale offerta avrebbe avuto senso proporre.

Oggi questa possibilità non sparisce.

Ma deve essere gestita con più metodo.

L’azienda può ancora scegliere di investire su una figura che non possiede tutte le competenze richieste. Può ancora decidere di formarla. Può ancora riconoscere un valore diverso in base all’esperienza, al potenziale, alla responsabilità o alla complessità del ruolo.

Ma deve poter spiegare perché.

La differenza rispetto al passato è questa: la flessibilità resta, l’opacità no.

Il range retributivo non è una formalità

Uno dei punti più delicati riguarda la costruzione della fascia retributiva.

Scrivere “RAL da 30.000 a 55.000 euro” Apre una forbice enorme all’interno della quale può enrtarci sia lo Junior che il Senior. Questa può sembrare una soluzione semplice, ma quel range deve essere realistico, coerente con il mercato, allineato internamente e sostenibile per l’azienda.

Se è troppo basso, rischia di non attrarre candidati qualificati.

Se è troppo alto, può generare aspettative che l’impresa non è in grado di mantenere.

Se è troppo ampio, rischia di diventare poco credibile.

Se è troppo generico, non aiuta davvero né il candidato né l’azienda.

La trasparenza retributiva, infatti, non consiste solo nel pubblicare una cifra. Consiste nel costruire un sistema chiaro: quali competenze collocano un candidato nella parte bassa del range? Quali esperienze lo portano nella parte alta? Quali responsabilità giustificano un livello superiore? Quali elementi accessori fanno parte dell’offerta complessiva?

Senza queste risposte, il range rischia di essere solo un numero messo lì per rispettare un obbligo.

Nell’edilizia il tema è ancora più complesso

Nel settore delle costruzioni, dell’edilizia, della geotecnica e dell’impiantistica, parlare di retribuzione è particolarmente complesso.

Perché lo stipendio finale non dipende solo dalla RAL.

Entrano in gioco il CCNL applicato, il livello di inquadramento, la sede di lavoro, la tipologia di cantiere, le trasferte, le indennità, gli straordinari, la reperibilità, i premi, la mensa, il trasporto, la Cassa Edile, l’eventuale elemento variabile della retribuzione e molte altre componenti legate all’organizzazione del lavoro.

Un capo cantiere, un escavatorista, un tecnico di commessa, un assistente di cantiere o un project manager non hanno un valore economico definibile solo con una cifra standard.

Il valore cambia in base alla complessità del cantiere, alla mobilità richiesta, alla responsabilità gestionale, alla capacità di coordinare squadre, alla conoscenza delle procedure di sicurezza, alla gestione delle interferenze, all’autonomia operativa e alla capacità di entrare subito dentro processi produttivi complessi.

Ecco perché, nell’edilizia, costruire un range retributivo è molto più complesso.

Il recruiting diventa più consulenziale

La nuova normativa cambia anche il ruolo di recruiter, agenzie per il lavoro e società di ricerca e selezione.

Non basta più raccogliere un’esigenza, pubblicare un annuncio e avviare i colloqui.

Il recruiter deve aiutare l’azienda a fare chiarezza prima:

• qual è il profilo realmente necessario;
• quali competenze sono indispensabili;
• quali competenze possono essere sviluppate dopo l’assunzione;
• quale livello di seniority serve davvero;
• quale range economico è coerente con il mercato;
• quali elementi accessori compongono il pacchetto retributivo;
• quali margini di trattativa sono possibili;
• quali criteri useremo per valutare candidati diversi.

Questo è un passaggio importante.

Perché il valore di un recruiter non sarà più solo nella capacità di trovare candidati, ma nella capacità di costruire ricerche più precise, sostenibili e trasparenti.

Meno trattative al buio, più selezioni consapevoli

Dal punto di vista dei candidati, la trasparenza può essere positiva.

Sapere prima qual è la fascia retributiva permette di candidarsi con maggiore consapevolezza, evitare perdite di tempo e valutare se l’opportunità è davvero coerente con le proprie aspettative.

Dal punto di vista delle aziende, però, questo significa esporsi prima.

Non si può più arrivare alla fine del processo per scoprire che il candidato si aspettava molto di più. Non si può più usare la vecchia retribuzione come base per costruire l’offerta. Non si può più rimandare la definizione del budget alla fase conclusiva.

La chiarezza deve arrivare all’inizio.

Perché la specializzazione fa la differenza

In un mercato del lavoro sempre più regolato, trasparente e competitivo, la specializzazione diventa decisiva.

Un’agenzia generalista può limitarsi a inserire una fascia economica nell’annuncio.

Un’agenzia verticale deve fare qualcosa in più: aiutare l’impresa a capire se quel range ha senso rispetto al ruolo, al settore, alla zona geografica, al cantiere, alla seniority richiesta e alla reale reperibilità del profilo.

Nel mondo delle costruzioni, questo fa la differenza.

Perché cercare un tecnico, un capo cantiere, un operatore specializzato o un profilo ingegneristico non significa solo compilare una job description. Significa conoscere le dinamiche del settore, i tempi dei cantieri, le difficoltà di reperimento, le competenze tecniche richieste e il valore reale delle persone sul mercato.

La trasparenza retributiva rende tutto questo ancora più evidente.

La trasparenza non elimina la trattativa. La rende più adulta.

La nuova normativa comunque non cancella la possibilità di negoziare.

Non impedisce alle aziende di valorizzare un candidato particolarmente forte. Non impedisce di investire su una persona da formare. Non impedisce di riconoscere competenze rare, responsabilità maggiori o condizioni di lavoro più complesse.

Semplicemente, chiede che tutto questo sia più chiaro, più coerente e più documentabile.

Per le aziende meno strutturate, questo sarà un problema.

Per le aziende più consapevoli, sarà un’opportunità.

• CONDIVIDI: