Il 28 luglio 2026, alle 10:35, a 1.400 metri di profondità sotto il Passo del Brennero, un escavatore con martello demolitore ha abbattuto gli ultimi centimetri di roccia. Dall’altra parte c’erano i colleghi italiani. Strette di mano, abbracci, scambi di doni. Per la prima volta nella storia, Italia e Austria sono unite da due gallerie ferroviarie continue scavate sotto le Alpi.

Diciannove anni di scavi. Oltre 10 miliardi di euro. Eppure di questo cantiere, il più grande d’Europa, si è parlato forse troppo poco.

Un’idea vecchia quasi due secoli

La prima proposta di un tunnel sotto il Brennero risale al 1847, firmata dall’ingegnere Giovanni Qualizza. Non se ne fece nulla: tra il 1860 e il 1867 venne costruita la linea storica del valico, un capolavoro per l’epoca, ma con un limite strutturale che ci portiamo dietro da 160 anni. Pendenze fino al 26 per mille (si scende o si sale di 26 metri ogni mille metri), curve strette, velocità ridotte. Per il trasporto merci su rotaia, un handicap che ha regalato all’autostrada A22 decenni di Tir in colonna.

L’idea moderna prende forma negli anni Novanta, quando il corridoio del Brennero entra nelle reti transeuropee di trasporto. La svolta è il 30 aprile 2004: Italia e Austria firmano l’Accordo di Stato per la costruzione della Galleria di Base del Brennero e nasce BBT SE, la società binazionale con sedi a Bolzano e Innsbruck che guiderà l’opera.

2007: si scava. E non succede quello che tutti si aspettavano

L’estate del 2007 segna l’avvio dei lavori con il cunicolo esplorativo di Aica, in Valle Isarco. Sono gli stessi anni in cui, poche centinaia di chilometri più a ovest, la Val di Susa brucia: il movimento No TAV contro la Torino-Lione riempie le cronache di scontri, presidi, cariche della polizia.

Al Brennero, niente di tutto questo.

Non perché mancassero le ragioni per discutere: un’opera da miliardi che attraversa valli abitate, milioni di metri cubi di smarino da collocare, anni di cantieri sotto casa. Le criticità c’erano e ci sono ancora. In Baviera, agricoltori e residenti hanno manifestato per mesi contro le tratte d’accesso, ritardando i lavori sul versante tedesco. A Trento, i comitati contro la circonvallazione ferroviaria protestano ancora oggi su vibrazioni, rumore e transito di merci pericolose. La Corte dei conti europea ha messo l’opera sotto esame due volte: nella relazione del 2020 sulle infrastrutture-faro e nell’aggiornamento del gennaio 2026, secondo cui i costi della galleria sono lievitati del 40% rispetto alle stime iniziali e l’apertura al 2032, la data “più ottimistica”, arriva con 16 anni di ritardo sui primi calendari. E in Valle Padaster, sul versante austriaco, il materiale di scavo ha creato quello che per volume è oggi il più grande deposito di smarino dell’Unione europea, con la promessa, tutta da verificare nei prossimi anni, di una completa rinaturalizzazione.

Eppure la Valle Isarco non è diventata la Val di Susa. In Alto Adige il fenomeno Nimby, sul tunnel, semplicemente non ha attecchito. Alle giornate delle porte aperte di BBT sono arrivate fino a 10.000 persone in un anno. I cantieri di Mules e Fortezza vengono visitati da scolaresche, professionisti e delegazioni da tutto il mondo.

La differenza l’ha fatta il metodo: un Osservatorio ambientale attivo dal 2007, opere di compensazione negoziate con i Comuni, la produzione dei conci di rivestimento fatta in loco per tagliare i trasporti su strada, il materiale di scavo riutilizzato per il calcestruzzo. E un principio ripetuto per anni dai vertici del progetto: un’opera così si realizza solo insieme alla popolazione e ai governi locali, non imposta da Roma, Vienna o Bruxelles.

Per chi lavora nel settore delle costruzioni, questa è la vera lezione del Brennero: il consenso non è un ostacolo da aggirare, è un pezzo del progetto. E si costruisce come si costruisce una galleria, con anni di lavoro paziente, prima che parta il primo scavo.

Dentro la montagna: il cantiere come non lo raccontano

Nel 2011 partono le gallerie principali. Il sistema che prende forma è enorme: circa 230 chilometri di gallerie e cunicoli complessivi, per un tunnel che tra Fortezza e Innsbruck misurerà 55 chilometri, 64 contando la circonvallazione di Innsbruck. Al completamento sarà la galleria ferroviaria più lunga del mondo, davanti al Gottardo e al tunnel della Manica.

Sul versante italiano scavano le frese meccaniche, le TBM battezzate Virginia e Flavia, che dal cantiere di Mules avanzano verso nord macinando gneiss, una roccia durissima, con temperature che in profondità toccano i 30 gradi. Sul versante austriaco si procede con il metodo tradizionale, tramite esplosivo. Due scuole di scavo, due culture tecniche, un unico punto d’incontro da centrare con uno scostamento di pochi centimetri dopo chilometri di avanzamento al buio. Al primo abbattimento transfrontaliero, quello del cunicolo esplorativo del 18 settembre 2025, celebrato alla presenza della premier Meloni e del cancelliere austriaco Stocker,  l’errore misurato fu appunto di pochi centimetri.

E poi ci sono le persone. Nel 2020 i lavoratori sul versante italiano erano circa 1.200: oltre 850 a Mules, circa 350 al sottoattraversamento dell’Isarco. In cantiere si parlano undici lingue. Minatori calabresi, tecnici austriaci, imprese lombarde, subappaltatori altoatesini: una Babele operativa che da vent’anni funziona, turno dopo turno, a più di mille metri sotto la montagna. Quando i giornali titolano “Italia e Austria unite sotto le Alpi”, l’unione l’hanno fatta loro.

I conti, senza sconti

Il costo a vita intera dell’opera, aggiornato a gennaio 2023, è di 10,535 miliardi di euro, contro stime iniziali sotto i 9 miliardi. Il finanziamento è coperto al 50% dall’Unione europea, con Italia e Austria che si dividono il resto; la quota italiana vale circa 5,3 miliardi. Ad agosto 2026 il CIPESS ha approvato il quinto dei sei lotti costruttivi, circa 456,8 milioni di quota italiana per le ultime opere civili, prima del sesto e ultimo lotto dedicato all’attrezzaggio ferroviario, e ha confermato la data di entrata in esercizio: ottobre 2032.

Quel giorno, il viaggio Fortezza-Innsbruck passerà da 80 a 25 minuti, con treni fino a 250 km/h e, soprattutto, la possibilità concreta di spostare le merci dalla A22 alla rotaia. Non è un dettaglio: il 30 maggio 2026 quattromila cittadini tirolesi hanno bloccato l’autostrada del Brennero per protestare contro il traffico pesante. La pressione per il cambio modale, in quella valle, non è teoria.

Cosa resta, oltre alla galleria

Restano sei anni di lavori per l’attrezzaggio ferroviario e le tratte d’accesso. Restano interrogativi legittimi sui costi e sull’impatto ambientale, che meritano monitoraggio e non retorica. E resta un precedente che il settore delle costruzioni italiano dovrebbe studiare: un mega-cantiere ventennale portato avanti senza scontri con il territorio, con migliaia di lavoratori di undici nazionalità e un consenso costruito prima ancora della galleria.

Nel dibattito sulle grandi opere, in Italia, di solito ci dividiamo tra chi le vuole tutte e chi non ne vuole nessuna. Il Brennero suggerisce una terza via: contano meno le opere in sé, conta di più come le si fa.

E voi che lavorate nei cantieri, nelle imprese, nella progettazione: quanto pesa davvero il rapporto con il territorio nella riuscita di un’opera? Ne avete esperienza diretta?

Dal 7 giugno 2026 non sarà più possibile chiedere ai candidati la retribuzione attuale o precedente. Il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, introduce nuove regole su annunci, selezione, criteri retributivi, diritto di informazione e monitoraggio del gender pay gap.

Dal 7 giugno 2026, durante un colloquio, nessuno potrà più chiedere a un candidato quale fosse la sua vecchia retribuzione. Non il datore di lavoro, non l’HR, non il recruiter esterno incaricato della selezione.

È una delle novità più concrete introdotte dal D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, il decreto con cui l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

E non è l’unica. Negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Le procedure di selezione dovranno essere costruite su criteri neutrali rispetto al genere. I lavoratori potranno chiedere informazioni sui criteri retributivi, sulle progressioni economiche e sui livelli medi applicati a ruoli comparabili.

L’Italia è arrivata all’appuntamento tra i primi Paesi europei ad adottare una disciplina organica di recepimento. Non una scelta marginale, quindi, ma un segnale preciso: la trasparenza salariale entra ufficialmente nel modo in cui le imprese attraggono, selezionano, valutano e trattengono le persone.

Per chi lavora nella ricerca e selezione del personale, il cambiamento è immediato. La retribuzione non potrà più restare una variabile da scoprire alla fine del percorso, né un’informazione da ricostruire partendo dalla RAL precedente del candidato. Dovrà essere definita prima, comunicata meglio e giustificata con criteri chiari.

Nel settore delle costruzioni, dell’edilizia, della geotecnica e dell’ingegneria, dove la scarsità di profili qualificati ha già reso molte trattative complesse, questo passaggio può avere un impatto ancora più forte. La trasparenza può aiutare le imprese a posizionarsi meglio, i candidati a valutare con maggiore consapevolezza e i recruiter a costruire percorsi di selezione più solidi. Ma può anche mettere in evidenza incoerenze, squilibri e aspettative che finora sono rimasti spesso impliciti.

1. Il quadro normativo: Direttiva (UE) 2023/970 e D.Lgs. 96/2026

Il riferimento europeo corretto è la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, adottata il 10 maggio 2023. La direttiva ha l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso strumenti di trasparenza retributiva e meccanismi di applicazione più efficaci.

In Italia la direttiva è stata recepita con il Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 125 del 1° giugno 2026. Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026.

Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato. Per quanto riguarda i rapporti di lavoro, il campo di applicazione riguarda i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi, secondo il testo italiano, i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Per la parte relativa alla trasparenza prima dell’assunzione, le regole si applicano anche ai candidati.

Da ricordareIl numero corretto della direttiva è 2023/970. Nel lavoro redazionale e nelle comunicazioni aziendali conviene evitare il riferimento errato a “UE 2024/970”.

2. La finalità: rendere verificabile la parità retributiva

Il principio di fondo non nasce oggi: a parità di lavoro, o per lavori ai quali è attribuito pari valore, non devono esserci discriminazioni retributive fondate sul genere. La novità è il modo in cui questo principio viene reso operativo. La normativa non si limita ad affermare un diritto, ma introduce strumenti per rendere più visibili i criteri con cui le retribuzioni sono determinate, comunicate, confrontate e monitorate.

Il passaggio centrale è il concetto di “lavoro di pari valore”. Non conta soltanto se due persone svolgono mansioni identiche. Occorre valutare se ruoli diversi possano avere un valore comparabile, sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e altri fattori pertinenti alla specifica posizione.

Questo aspetto è particolarmente importante nei settori tecnici e operativi. Nei cantieri, negli uffici tecnici, nelle funzioni di coordinamento, nella sicurezza, nella gestione commessa e nelle attività amministrative collegate alle costruzioni, il valore del lavoro non può essere letto solo attraverso il titolo della posizione. Responsabilità, autonomia, complessità del contesto, esposizione al rischio, sforzo organizzativo e impatto sui risultati aziendali devono essere valutati con criteri chiari e documentabili.

3. Che cosa cambia prima dell’assunzione

La parte più immediata per aziende e recruiter riguarda la selezione. Il decreto italiano prevede che ai candidati siano fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva attribuita alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Le informazioni devono essere presenti negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.

In pratica, la retribuzione non può più essere trattata come un’informazione accessoria da comunicare solo in una fase avanzata del processo. Per rendere la candidatura davvero consapevole, il candidato deve poter conoscere già dall’annuncio o dal bando il perimetro economico previsto per il ruolo.

Il secondo cambiamento è altrettanto rilevante: ai candidati non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il decreto precisa che queste informazioni non possono essere acquisite neanche indirettamente, tramite soggetti ai quali il datore di lavoro abbia affidato la fase di selezione o assunzione. Questo punto coinvolge direttamente società di ricerca e selezione, agenzie per il lavoro, head hunter e recruiter esterni.

• Negli annunci: indicare retribuzione iniziale o fascia retributiva prevista per la posizione.
• Nei colloqui: non chiedere al candidato quanto guadagna oggi o quanto guadagnava in precedenza.
• Nel processo di selezione: usare criteri non discriminatori e avvisi redatti in modo neutro rispetto al genere, anche nei titoli professionali. Di conseguenza, non sarà possibile richiedere la copia dei cedolini stipendio /paga dei candidati.
• Nel rapporto con i consulenti esterni: evitare che la raccolta di informazioni vietate venga fatta indirettamente da chi gestisce la selezione per conto dell’azienda.

4. Criteri retributivi e progressioni: la trasparenza continua anche dopo l’assunzione

La trasparenza non riguarda solo la fase di ingresso. I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Il decreto valorizza il ruolo dell’informativa resa al lavoratore all’instaurazione del rapporto di lavoro e, per le aziende che applicano un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, consente di assolvere l’obbligo anche attraverso il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato, oltre che da eventuali accordi aziendali.

Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti è prevista un’esclusione specifica dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica. Questo non significa, però, che le aziende più piccole siano fuori dal tema della trasparenza: restano comunque rilevanti gli obblighi collegati alla selezione, alla neutralità dei criteri e alla non discriminazione.

Il diritto di informazione dei lavoratori è un altro pilastro della disciplina. I lavoratori possono richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto può essere esercitato anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, su specifica delega, e non può essere esercitato più di una volta all’anno.

Le aziende devono inoltre informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Sono vietate le clausole che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Allo stesso tempo, le informazioni diverse dalla propria retribuzione devono essere utilizzate solo per l’esercizio del diritto alla parità retributiva e non devono rendere identificabili le condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

5. Retribuzione, livello retributivo e componenti variabili

Il decreto distingue tra “retribuzione” e “livello retributivo”. La retribuzione comprende il salario o stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, in relazione al rapporto di lavoro. Sono incluse anche le componenti complementari o variabili.

Il livello retributivo, invece, è definito come la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, intesa come totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi. Restano esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali, come componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate nella stessa categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.

Per le imprese questo significa che bonus, premi, indennità, benefit e componenti variabili non possono essere gestiti in modo casuale. Anche quando alcune componenti non rientrano nel “livello retributivo” in senso stretto, il reporting richiede dati specifici sul divario nelle componenti complementari o variabili e sulla percentuale di lavoratrici e lavoratori che le ricevono. È quindi un’area da presidiare con particolare attenzione.

6. Reporting e monitoraggio del gender pay gap

Per le aziende di maggiori dimensioni, la disciplina introduce obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere. Il decreto italiano prevede che i dati oggetto di comunicazione riguardino, tra gli altri, il gender pay gap, il divario nelle componenti complementari o variabili, il divario mediano, la distribuzione nei quartili retributivi e il divario per categorie di lavoratori, distinto tra salario o stipendio normale di base e componenti complementari o variabili.

Dimensione aziendale	Decorrenza e cadenza corretta
Almeno 250 dipendenti	Dati raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
Da 150 a 249 dipendenti	Dati raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni.
Da 100 a 149 dipendenti	Dati raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
Meno di 100 dipendenti	Non rientrano nell’obbligo di reporting dell’art. 9; restano fermi gli altri obblighi applicabili, in particolare su selezione, criteri trasparenti e diritto di informazione nei limiti previsti.

Un organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali avrà il compito di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure, raccogliere i dati presentati dai datori di lavoro, pubblicare le informazioni aggregate previste e raccogliere le relazioni di valutazione congiunta delle retribuzioni. Alcuni aspetti operativi saranno definiti con successivi decreti ministeriali, in particolare le modalità di raccolta e trattamento dei dati, la tipologia dei dati utili e le attività di assistenza tecnica e formazione per i datori di lavoro.

7. La soglia del 5%: non una condanna automatica, ma un segnale da gestire

Il decreto prevede la valutazione congiunta delle retribuzioni quando si verificano contemporaneamente tre condizioni:    – le informazioni sulle retribuzioni evidenziano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari almeno al 5% in una categoria di lavoratori; – il datore di lavoro non motiva la differenza sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere; – la differenza immotivata non viene corretta entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni.

La soglia del 5% non deve essere letta come un automatismo. Non ogni differenza pari o superiore al 5% è necessariamente una discriminazione. Può esistere una differenza fondata su criteri oggettivi: responsabilità diverse, competenze certificate, anzianità, performance, complessità del ruolo, condizioni specifiche della mansione. Il punto è che questi criteri devono essere chiari, documentati, coerenti e neutrali rispetto al genere.

Quando la differenza non è giustificata, la valutazione congiunta serve a individuare, correggere e prevenire le disparità. Il processo coinvolge i rappresentanti dei lavoratori e può richiedere l’adozione di misure correttive, l’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionale e, se necessario, la partecipazione dell’Ispettorato del lavoro o degli organismi per la parità territorialmente competenti.

8. Il ruolo dei CCNL e dei sistemi di classificazione

Uno degli aspetti più rilevanti per le aziende italiane riguarda il ruolo dei contratti collettivi. L’applicazione di un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.

Questa presunzione non elimina però ogni rischio. Il decreto precisa che resta ferma la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. In altre parole: applicare un CCNL rappresentativo è una base solida, ma non basta se poi nella pratica aziendale bonus, superminimi, indennità, aumenti individuali o progressioni vengono gestiti senza criteri verificabili.

Per questo diventa centrale la job evaluation. Mappare le posizioni, chiarire i livelli di responsabilità, formalizzare i criteri di progressione e collegare le differenze retributive a elementi oggettivi diventa una necessità organizzativa, non solo legale. La circolare interna richiama correttamente l’opportunità di integrare anche informazioni già disponibili, come quelle relative alle condizioni di lavoro e alla valutazione dei rischi, per valorizzare tutte le componenti della prestazione, comprese quelle fisiche, organizzative, psico-sociali ed emotive quando rilevanti per il ruolo.

9. Perché questa normativa impatta il lavoro del recruiter

Per i recruiter la nuova disciplina cambia almeno tre livelli del lavoro quotidiano: – il modo in cui viene costruito l’annuncio; – il modo in cui viene gestito il colloquio; – il modo in cui viene governata la trattativa economica tra azienda e candidato.

Negli annunci sarà necessario lavorare con l’azienda cliente per definire una fascia retributiva sostenibile, coerente con il ruolo e allineata ai criteri interni. Questo obbligherà molte imprese a chiarire prima ciò che prima veniva spesso deciso dopo: quanto vale davvero quella posizione? Quale range è compatibile con il mercato? Quale livello di inquadramento è previsto? Quali elementi variabili sono collegati al ruolo? Quali margini di crescita esistono?

Nei colloqui il recruiter dovrà spostare l’attenzione dalla retribuzione passata alla retribuzione attesa, dal “quanto prendi oggi?” al “qual è il perimetro economico coerente con il ruolo, le responsabilità e il progetto?”. È una differenza sostanziale. Non si parte più dallo storico del candidato, che può incorporare discriminazioni pregresse o trattamenti non omogenei, ma dal valore della posizione e dai criteri oggettivi dell’azienda.

Nella trattativa finale la trasparenza può ridurre una delle dinamiche più problematiche degli ultimi anni: la “televendita” di alcune figure professionali che si muovono tra le aziende inseguendo soltanto l’offerta più alta del momento. La normativa non elimina la concorrenza salariale, né impedisce a un professionista di scegliere l’opportunità migliore. Ma può rendere più serio il confronto, perché costringe tutti a esplicitare il perimetro economico, le responsabilità, le prospettive e i criteri di crescita.

In un mercato in cui molte figure tecniche sono difficili da reperire, la trasparenza può diventare un argine agli eccessi. Non abbassa il valore delle competenze; al contrario, aiuta a riconoscerlo meglio. Ma lo colloca dentro una struttura più chiara, evitando che ogni trattativa diventi un’asta improvvisata.

10. Che cosa dovrebbero fare ora le imprese

Il percorso di adeguamento non può limitarsi alla modifica degli annunci di lavoro. Le aziende dovrebbero affrontare il tema in modo sistemico, coinvolgendo direzione, HR, consulenti del lavoro, funzioni amministrative, management operativo e, dove presenti, rappresentanze dei lavoratori.

• Revisionare gli annunci di lavoro: inserire retribuzione iniziale o fascia retributiva e verificare che titoli e testi siano neutri rispetto al genere.
• Eliminare domande non consentite: aggiornare script di colloquio, schede candidato e procedure interne per evitare la raccolta di informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti.
• Mappare ruoli e livelli: collegare ogni posizione a inquadramento, CCNL, responsabilità, competenze richieste e criteri di valore.
• Definire griglie e fasce: costruire range retributivi difendibili e coerenti con criteri oggettivi.
• Documentare le differenze: ogni scostamento retributivo deve poter essere spiegato con ragioni neutrali rispetto al genere.
• Gestire bonus e variabili: rendere chiari i criteri di assegnazione di premi, benefit, superminimi e componenti non fisse.
• Preparare il diritto di informazione: creare procedure per ricevere, gestire e rispondere alle richieste dei lavoratori entro i termini previsti.
• Pianificare il reporting: per le aziende con almeno 100 dipendenti, organizzare per tempo raccolta dati, metodologie e responsabilità interne.
• Formare manager e HR: chi seleziona, valuta e negozia deve conoscere le nuove regole.
• Coinvolgere i partner esterni: società di selezione e consulenti devono essere allineati alle procedure aziendali e ai divieti previsti dalla normativa.

La trasparenza come vantaggio competitivo

La trasparenza salariale può essere vissuta come un ulteriore adempimento oppure come un’occasione per migliorare il mercato del lavoro. Per le aziende che sapranno organizzarsi, può diventare un elemento di reputazione, attrazione e retention. Per i candidati, può significare maggiore chiarezza e minore dipendenza da trattative opache. Per i recruiter, può rappresentare un modo più professionale di costruire l’incontro tra domanda e offerta.

La vera sfida non sarà soltanto indicare una fascia retributiva negli annunci. Sarà costruire sistemi coerenti, leggibili e difendibili. Perché la trasparenza non elimina la complessità del mercato del lavoro, ma obbliga imprese e professionisti ad affrontarla con più responsabilità.

Nel mondo delle costruzioni, dove le competenze tecniche sono sempre più strategiche e difficili da reperire, questo passaggio potrebbe segnare una svolta: meno improvvisazione, meno rilanci al buio, più chiarezza sul valore reale dei ruoli. E forse anche un mercato del lavoro un po’ più maturo.

Checklist sintetica per aziende e recruiter

Area	Azione consigliata	Priorità
Annunci	Inserire retribuzione iniziale o fascia retributiva e richiamo al CCNL quando pertinente.	Alta
Colloqui	Rimuovere domande su RAL attuale e retribuzioni precedenti.	Alta
Processi recruiter	Aggiornare briefing con aziende clienti, schede candidato e template di intervista.	Alta
Job evaluation	Mappare ruoli, responsabilità, competenze, condizioni di lavoro e criteri di progressione.	Alta
Policy retributiva	Formalizzare fasce, criteri di scostamento, bonus e componenti variabili.	Alta
Diritto di informazione	Predisporre flusso interno per richieste scritte e risposta entro due mesi.	Media
Reporting	Per aziende sopra i 100 dipendenti, preparare raccolta dati e metodologia.	Alta
Privacy	Evitare la riconoscibilità delle retribuzioni individuali nei dati comunicati.	Alta
Formazione	Aggiornare HR, management e partner esterni sulle nuove regole.	Media

Nota redazionaleIl testo ha finalità informative e divulgative. Per l’applicazione concreta alle singole realtà aziendali è opportuno il confronto con consulenti del lavoro, legali e funzioni HR competenti.

Il presente approfondimento è stato curato dal Team di geoJOB Recruitment (www.geojob.it).

Restiamo a disposizione di tutte le aziende interessate ad approfondire una tematica di particolare importanza per l’organizzazione e la gestione d’impresa, disciplinata da un provvedimento legislativo che si integra con la normativa vigente in materia di privacy e protezione dei dati personali (Regolamento UE 2016/679 – GDPR).

Scrivete a: privacy@geojob.it

Il settore ha dimostrato di saper crescere. Saprà reggere anche nei prossimi anni?

Oggi in Italia ci sono oltre 1.300 cantieri ferroviari attivi contemporaneamente, dal Brennero alla Sicilia.
Un numero che fotografa meglio di qualsiasi previsione il momento che sta vivendo il settore delle costruzioni: un’accelerazione reale, già in atto.

Per chi lavora nell’edilizia, il messaggio è chiaro:
la domanda infrastrutturale non si fermerà nel breve periodo. Anzi, sta aumentando.

A differenza del passato, nel 2025 i cantieri non hanno aspettato la stagione estiva per partire.
Le grandi opere sono entrate nel vivo già da marzo, e il ritmo non accenna a rallentare.

Basta guardare alcuni dei progetti chiave:

• Terzo Valico dei Giovi 
• Tunnel del Brennero 
• Nodo ferroviario di Genova 
• Linea Napoli–Bari, dove è già operativa la tratta Cancello–Frasso Telesino (18 km tra gallerie e viadotti), con nuove attivazioni previste entro fine anno 

A questo si aggiunge un dato ancora più rilevante:
oltre 16.000 cantieri legati al PNRR sono ancora aperti, e circa due terzi sono in fase avanzata.
La scadenza è fissata: giugno 2026.

Un mercato enorme. Ma selettivo.

Il punto non è più se ci sarà lavoro. Il punto è chi sarà in grado di coglierlo.

Perché questo mercato premia una sola caratteristica: la capacità di essere operativi subito.

Non tra sei mesi. Non dopo il prossimo bando.

Adesso.

Le imprese che oggi hanno:

• squadre già formate 
• mezzi disponibili 
• organizzazione rapida 

si trovano davanti opportunità che il settore non vedeva da anni.

Il vero limite: la struttura delle imprese, Qui emerge la criticità principale.

Il 70% delle imprese edili italiane ha meno di 10 dipendenti.
Questo significa una cosa: bassa capacità di risposta immediata.

E infatti il problema non è trovare lavori.
È trovare persone.

Oggi, in molti casi, è più difficile reperire:

• escavatoristi
• carpentieri specializzati 
• operatori di perforazione 
• meccanici
• autisti

che vincere un appalto.

Il nodo centrale: le persone

I fondi ci sono.
Le opere anche.
Le scadenze sono già definite.

Ma senza manodopera qualificata, il rischio è concreto: ritardi, rallentamenti e perdita di risorse.

Perché se i progetti PNRR non vengono completati entro giugno 2026,
i finanziamenti tornano all’Unione Europea.

Il più grande piano infrastrutturale degli ultimi decenni non si gioca nei ministeri.
Si gioca nei cantieri. E dipende dalle persone che ci lavorano.

Il caso Liguria: un’anticipazione di ciò che può accadere!

Negli ultimi sei anni, in Liguria:

• gli operai edili sono passati da 17.395 a 28.013 (+61%) 
• le imprese sono cresciute da 3.622 a 4.400
• la massa salari è quasi raddoppiata (da 180 a 320 milioni di euro) 

Dati elaborati da ANCE Liguria sulle Casse Edili tra il 2019 e il 2025.

Non è un fenomeno casuale.

La regione è uno dei principali hub infrastrutturali del Paese:

• Terzo Valico 
• nodo ferroviario di Genova 
• sviluppo portuale 

Già in fase previsionale, la Banca d’Italia indicava per la Liguria la crescita occupazionale più alta d’Italia legata al PNRR (+8,4% annuo).
I dati reali hanno confermato quella traiettoria.

La Liguria, oggi, è un laboratorio: mostra cosa succede quando le risorse arrivano davvero a terra.

Dall’emergenza alla struttura: il vero passaggio da fare

C’è però un elemento chiave da considerare.

Nel 2022, nel pieno del Superbonus:

• le ore lavorate crescevano del 26% 
• la massa salari del 26% 
• ma le imprese non assumevano 

Si lavorava di più, ma con le stesse persone. Straordinari, sabati, risorse interne.

Perché? Mancanza di visione sul futuro.

Oggi la situazione è diversa: le assunzioni ci sono state (10.000 in più solo in Liguria).

Ma resta una domanda aperta:
quante di queste persone resteranno nel settore dopo il PNRR?

Il rischio (e l’opportunità) dei prossimi anni

Il settore delle costruzioni in Italia ha generato:

• 350.000 nuovi posti di lavoro in 5 anni
• circa il 20% della crescita occupazionale totale del Paese

Eppure, il mismatch tra domanda e offerta ha raggiunto il 62,1%, il valore più alto tra tutti i settori produttivi.

Tradotto: 6 posizioni su 10 restano scoperte per mancanza di candidati qualificati.

Il punto finale

Il mercato dell’edilizia continuerà a crescere? Sì, ma non automaticamente.

La vera differenza non la faranno:

• i finanziamenti 
• i progetti 
• o le politiche pubbliche 

La farà la capacità del settore di strutturarsi:

• formare persone 
• attrarre competenze 
• costruire organizzazioni solide 

Perché il futuro dell’edilizia non dipende solo dai cantieri aperti.
Dipende da chi sarà in grado di lavorarci dentro.

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Il settore delle costruzioni rappresenta uno dei pilastri dell’economia italiana. Non solo per il contributo diretto al PIL, ma anche per l’impatto che genera su un’intera filiera fatta di fornitori, professionisti, imprese specializzate e lavoratori.

In questo ecosistema complesso, il subappalto è lo strumento operativo principale attraverso cui le imprese riescono a gestire la specializzazione tecnica, la complessità dei cantieri e la flessibilità dei costi.

Negli ultimi anni però il sistema dei subappalti sta cambiando profondamente. Le nuove norme, le sfide legate alla sicurezza e la crescente digitalizzazione della filiera stanno ridisegnando il modo in cui le imprese collaborano nei cantieri.

Vediamo cosa sta succedendo davvero nel settore.

Il nuovo Codice degli Appalti: cambia il paradigma del subappalto

Per molti anni il subappalto in Italia è stato visto con diffidenza.
Il legislatore aveva imposto limiti quantitativi rigidi, con l’obiettivo di prevenire infiltrazioni criminali e garantire maggiore controllo sui cantieri.

Il vecchio Codice degli Appalti (D.Lgs. 50/2016) prevedeva infatti tetti percentuali alla quota di lavori subappaltabili.

Questo approccio è stato più volte contestato dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, che lo ha considerato sproporzionato rispetto ai principi di concorrenza e libertà di stabilimento.

Con il nuovo Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) la prospettiva cambia radicalmente.

Il nuovo sistema elimina i limiti generali alla percentuale di lavori subappaltabili e introduce un approccio basato su due principi:

• principio del risultato
• principio della fiducia

Il subappalto viene definito come il contratto con cui l’appaltatore affida a un’altra impresa l’esecuzione di una parte delle lavorazioni previste dall’appalto, con organizzazione dei mezzi e assunzione del rischio da parte del subappaltatore.

Quando un contratto diventa realmente subappalto

Per evitare abusi o elusioni, la normativa stabilisce criteri precisi che permettono di distinguere il subappalto da altre forme di collaborazione.

Un affidamento tra imprese è considerato subappalto quando ricorre almeno una delle seguenti condizioni.

Criteri per la qualificazione del subappalto

Parametro	Condizione
Valore relativo	Superiore al 2% dell’importo delle prestazioni affidate
Valore assoluto	Importo superiore a 100.000 €
Incidenza manodopera	Costo del personale superiore al 50% del valore del contratto
Autorizzazione	Necessaria autorizzazione preventiva della stazione appaltante

Diversamente, alcune attività accessorie o sussidiarie affidate a lavoratori autonomi non rientrano nel subappalto e richiedono solo una comunicazione preventiva.

Questa distinzione è particolarmente importante nei piccoli cantieri, dove la collaborazione tra imprese e professionisti è molto frequente.

Il subappalto a cascata: una delle novità più discusse

Uno dei cambiamenti più dibattuti introdotti dal nuovo Codice riguarda il subappalto a cascata.

In passato questa pratica era vietata: il subappaltatore non poteva affidare a sua volta parte dei lavori a un’altra impresa.

Oggi invece è generalmente consentita, purché siano rispettate tutte le verifiche previste per il subappalto principale.

Tuttavia le stazioni appaltanti possono limitarla o vietarla nei documenti di gara quando esistono motivazioni legate a:

• sicurezza dei lavoratori
• complessità tecnica dell’opera
• prevenzione delle infiltrazioni criminali

Un settore in transizione: cosa sta succedendo nel mercato delle costruzioni

Il sistema dei subappalti va letto dentro una trasformazione più ampia del settore.

Dopo il boom straordinario generato dal Superbonus, il mercato delle costruzioni sta entrando in una nuova fase.

Le stime indicano una contrazione generale del settore privato, compensata in parte dalla crescita delle opere pubbliche legate al PNRR.

Andamento degli investimenti nelle costruzioni

Comparto	Stima 2024	Previsione 2025	Driver principali
Totale costruzioni	-5,3% / -7,4%	-7,0%	Fine Superbonus, avvio PNRR
Edilizia residenziale nuova	-5,2%	-2,6%	Calo permessi e finanziamenti
Manutenzione abitativa	-27%	-30%	Fine incentivi fiscali
Opere pubbliche	+21%	+10,4%	Investimenti PNRR

Questo significa una cosa molto concreta per le imprese: più lavori pubblici significa più complessità nella gestione dei subappalti.

Un settore estremamente frammentato

L’edilizia italiana è uno dei settori più frammentati dell’economia.

Su circa 600.000 imprese attive, la maggioranza è composta da microimprese o ditte individuali.

In alcune regioni il fenomeno è ancora più evidente.

Struttura delle imprese edilizie (esempio Sardegna)

Indicatore	Valore
Imprese con un solo addetto	56,6%
Imprese con fatturato sotto 200.000 €	72%
Dimensione media aziendale	2,9 addetti

In un contesto simile il subappalto diventa spesso una necessità operativa.

Le imprese più strutturate vincono le gare e coordinano i lavori, mentre una rete di aziende specializzate realizza le singole lavorazioni.

Tutela del lavoro nei subappalti

Il nuovo Codice degli Appalti rafforza la tutela dei lavoratori nei cantieri.

La normativa stabilisce che nei lavori pubblici debba essere applicato il contratto collettivo nazionale di settore indicato nel bando di gara.

Obblighi per la tutela del personale nei subappalti

Ambito	Obbligo
Trattamento economico	Non inferiore al CCNL di riferimento
Costi della manodopera	Non soggetti a ribasso
Oneri della sicurezza	Non soggetti a ribasso
Pagamento retribuzioni	Responsabilità solidale tra appaltatore e subappaltatore

Se il subappaltatore non paga i lavoratori, la stazione appaltante può intervenire pagando direttamente le retribuzioni.

Sicurezza nei cantieri e patente a crediti

Nonostante i progressi tecnologici, l’edilizia resta uno dei settori con più infortuni sul lavoro.

Per questo è stato introdotto il sistema della Patente a Crediti per le imprese che operano nei cantieri.

Ogni impresa parte con 30 crediti iniziali.

Sistema di penalità della patente a crediti

Violazione	Conseguenze
Lavoro irregolare	-5 crediti per ogni lavoratore
Infortunio grave	Decurtazione crediti
Infortunio mortale	Sospensione attività fino a 12 mesi
Impresa sotto 15 crediti	Divieto di operare nei cantieri

L’obiettivo è chiaro: rendere la sicurezza un elemento centrale dell’affidabilità aziendale.

Il DURC di congruità: lo strumento contro il lavoro sommerso

Uno degli strumenti più efficaci contro il lavoro nero è il DURC di congruità della manodopera.

Le Casse Edili verificano che il costo del lavoro dichiarato per un cantiere sia coerente con il valore dei lavori.

Percentuali minime di manodopera nei lavori edili

Categoria	Tipo di lavori	Incidenza minima manodopera
OG1	Nuova edilizia civile	14,28%
OG1	Ristrutturazioni	22%
OG2	Restauro beni storici	30%
OS6	Infissi e finiture	14%
OS7	Intonaci e tinteggiature	18%
OS24	Verde e arredo urbano	20%

Se il costo del lavoro è troppo basso rispetto agli standard di settore, l’impresa non ottiene l’attestazione di congruità e può perdere il diritto al saldo finale dei lavori.

Il futuro: digitalizzazione e BIM

La vera rivoluzione del settore passerà dalla digitalizzazione.

Il Building Information Modeling (BIM) sta trasformando il modo di progettare e gestire i cantieri.

I principali vantaggi per la gestione dei subappalti sono:

• maggiore trasparenza della filiera
• riduzione degli errori di progettazione
• miglior coordinamento tra imprese
• maggiore sicurezza nei cantieri

Il cantiere del futuro sarà sempre più un cantiere digitale, dove ogni lavorazione sarà tracciata e ogni responsabilità chiaramente identificata.

Subappalti: rischio o opportunità?

Il sistema dei subappalti non è destinato a scomparire. Anzi.

In un settore frammentato come quello delle costruzioni, rappresenta uno strumento indispensabile per gestire la complessità dei cantieri.

La vera sfida dei prossimi anni sarà un’altra:
governare la filiera con trasparenza, sicurezza e competenze.

Strumenti come il DURC di congruità, la patente a crediti, il badge di cantiere e la digitalizzazione non sono semplici adempimenti burocratici.

Sono le fondamenta su cui costruire un settore più solido, più sicuro e più competitivo.

E nei prossimi anni, con i cantieri del PNRR e le grandi opere infrastrutturali, capire come funziona davvero il sistema dei subappalti sarà sempre più decisivo per chi lavora nel mondo delle costruzioni.

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