La maggior parte delle imprese del settore dell’edilizia sono piccole medie imprese. La priorità è far funzionare al meglio il cantiere, per questa ragione il loro organico è composto principalmente da figure tecniche e operative, spesso a discapito di una struttura direzionale e manageriale organizzata.
Nel momento in cui si prende la decisione di inserire nuove persone all’interno del team, la selezione viene affidata a un tecnico esperto oppure alla proprietà, che seguirà l’intero iter selettivo, dallo screening dei curricula all’ultimo colloquio prima dell’inserimento in azienda.
Qual è il problema di questo modus operandi? Prima di tutto figure che hanno altri compiti e obiettivi sono costrette a dedicare tempo ad un’attività per cui non hanno una preparazione.
Questo comporta che il tempo dedicato non è sufficiente per gestire in maniera ideale il processo di selezione. E poi si tenderà a valutare la risorsa unicamente per la sua seniority e le sue competenze tecniche non bilanciandole adeguatamente con le soft skills e le competenze trasversali.
Quante volte è successo di inserire in cantiere una persona e dopo pochi giorni sentirsi dire: “Non pensavo che lavorare in cantiere fosse così difficile” oppure “ Non vado d’accordo con il capo cantiere, grida sempre” tutto questo genera un inevitabile rallentamento del ritmo produttivo e inizia un dannoso effetto domino, operai che litigano tra loro, lavori consegnati in ritardo e alla peggio il rischio di farsi male e infortunarsi.
Non giriamoci intorno, lavorare in un grande cantiere dell’edilizia è molto difficile, ci si sporca e si lavora anche in condizioni meteo avverse. Una persona può essere tecnicamente la migliore al mondo ma se non è pronta alla vita di cantiere, difficilmente resisterà più di un mese al suo interno
Evitiamo che ciò accada da subito, affidiamo la prima fase del processo selettivo a un recruiter che lo fa per professione in grado di far sentire i candidati a proprio agio, e al tempo stesso di capire le caratteristiche attitudinali analizzando l’effettivo matching tra le caratteristiche, i valori e le attitudini del candidato rispetto alle esigenze aziendali. Attenzione, non stiamo dicendo che il recruiter debba seguire l’intero processo ma solo presentare a chi effettuerà il colloquio tecnico una rosa di candidati idonei al ruolo non solo per le conoscenze ma soprattutto per le attitudini personali.
Perché un’azienda Edile non può fare a meno di uno psicologo nel suo organico
Che funzione ricopre lo psicologo del lavoro all’interno di un’impresa? Perché è (potenzialmente) un buon selezionatore?
Il ruolo dello psicologo all’interno di un’organizzazione costituisce un grande valore aggiunto in fase di selezione del personale in quanto ha una formazione sulle tecniche di colloquio, conosce bene gli effetti distorsivi che possono portare ad un errore di valutazione di un candidato e sa come gestire le dinamiche relazionali che si creano in un contesto professionale.
Proviamo ad applicare questo concetto nel settore dell’edilizia e nello specifico in ambito cantieristico dove il rapporto umano e il lavoro di squadra sono un aspetto di fondamentale importanza; un conto è possedere adeguate competenze tecniche ben differente è vivere il cantiere ogni giorno e saperle bilanciare con la propria indole caratteriale e quella dei propri colleghi.
Il rischio è quello di inserire in azienda una persona che sulla carta sembra perfetta ma che dopo pochi giorni si scopre non essere adatta per quello specifico ruolo, cosa succede in questo caso? Che si deve ripetere da capo l’iter selettivo con un inutile aggravio di tempi e costi.
Proprio per questa ragione, affidare il primo colloquio conoscitivo a uno psicologo del lavoro, riduce notevolmente questo rischio, le competenze tecniche verranno verificate successivamente mediante un secondo colloquio più approfondito con una figura tecnica dell’azienda.
Come lo psicologo del lavoro effettua l’Iter selettivo?
Lo psicologo selezionatore ha il compito mette a proprio agio la persona, facendola sentire libera di esprimersi. Sa bene che l’individuo, anche in una fase di valutazione va rispettato.
In secondo luogo lo psicologo andrà ad analizzare durante il dialogo le peculiarità caratteriali della persona analizzando l’effettivo matching tra le caratteristiche, i valori e le attitudini del candidato rispetto alle esigenze aziendali. Nel caso lo riterrà opportuno affiancherà il processo selettivo attraverso l’utilizzo di test psico-attitudinali o assessment center.
Questi test in nessun caso andranno a sostituire il lavoro umano dello psicologo, avranno solo la funzione di essere un valido supporto in fase selettiva.
Abbiamo visto che avere all’interno del proprio organico aziendale uno psicologo a supporto del reparto HR non solo costituisce un grande valore aggiunto ma consente notevoli risparmi di tempi e costi, tempi se pensiamo al repentino turnover di personale non adeguato, costi se pensiamo all’esborso economico che l’azienda deve sostenere per far fronte a un processo selettivo non ben organizzato.
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