L’Edilizia Off Site. Differenti idee di costruzione

Una modalità innovativa di costruire che riduce il lavoro in cantiere per localizzarlo in fabbrica, consentendo una riorganizzazione di tecnologie e processi unendo efficienza, velocità e sostenibilità.
In questo articolo ci soffermeremo sulle applicazioni dell’edilizia Off Site, sulle potenzialità e le differenze con l’edilizia tradizionale sino ad arrivare a una visione del presente e una prospettiva per il futuro.

Cos’è l’Edilizia Off Site

Si definisce Off Site la progettazione e realizzazione di determinati elementi costruttivi in un luogo diverso da quello del cantiere definitivo dove si procederà unicamente all’assemblaggio e montaggio. E’ possibile produrre lontano dal cantiere molteplici componenti, da singole parti della struttura a vere e proprie unità abitative con tanto di finiture.

Questi processi costruttivi uniscono due fondamentali capisaldi: efficienza e versatilità, in grado di apportare una netta svolta all’attuale modo di concepire, progettare e creare edifici.
E’ possibile applicare il concetto off site non solo per costruire nuovi edifici ma anche per rigenerare quelli inefficienti con un nuovo e positivo impatto ambientale donando nuova vita a queste strutture.

Le potenzialità e i vantaggi dell’Edilizia Off Site

Iniziamo da due tasselli dolenti che contraddistinguono il mondo dell’edilizia e delle costruzioni, i tempi e i costi. Chiunque operi in questo settore sa che il fattore tempo è un tassello imprescindibile, ritardi nella consegna equivalgono a forti penali con un inevitabile aggravio dei costi previsti. Altra sfida è quella di rientrare nel budget, spesso molto esiguo per quanto si deve realizzare.
Costruire secondo il modello Off site consente un marcato e significativo risparmio di tempi e costi, vedendo inalterata e migliorata la precisione.
E’ comprovato che questo metodo richiede tempistiche decisamente inferiori rispetto ai metodi tradizionali, si parla del 60% di tempo in meno.

Altro problema che chi lavora ogni giorno in cantiere ben conosce, gli inevitabili rallentamenti dovuti a fattori di forza maggiore come ad esempio l’influenza del clima e il lavorare in un ambiente rumoroso e sporco.
Spartire il tradizionale processo costruttivo, realizzando in un luogo protetto tutto ciò che è possibile effettuare al di fuori del cantiere e lasciando al sito costruttivo solo lo stretto necessario va a migliorare la qualità dell’ambiente di lavoro e ben si sa che migliorando questo fattore ne beneficia anche la produttività.
Lavorare in un ambiente protetto, consente anche un lavoro più preciso riducendo gli errori e la produzione di materiali di scarto.

Puntare sull’Edilizia Off Site per riammodernare e rendere smart le nostre città

Come il modello off site può coadiuvare tutto questo? Lo spostamento della produzione dal cantiere alla fabbrica, quindi in un luogo diverso e come dicevamo protetto e con condizioni di lavoro decisamente migliori rappresenta la soluzione in grado di assicurare il maggior incremento di produttività.

Sapete quanti edifici nel nostro paese sono stati costruiti prima degli anni ‘80? Tenetevi ben saldi alla scrivania, stiamo parlando del 76%, quasi 80 edifici su 100 hanno oltre quarant’anni.
E’ impensabile “dimenticarsi” di queste strutture, la parola d’ordine è ristrutturazione adeguandosi ai livelli di efficienza energetica richiesti oggigiorno dal mercato e donando nuova vita al patrimonio immobiliare esistente in chiave completamente green e sostenibile.

Non a caso è notizia all’ordine del giorno il bonus ristrutturazioni, lo sconto in fattura, e il tanto citato 110%. Un insieme di agevolazioni fiscali che mirano a incentivare a migliorare la classe di efficientamento energetico riducendo i consumi energetici, migliorando la qualità della vita e risparmiando sui costi di gestione dell’immobile, come ad esempio sulle bollette.

Il modello dell’Edilizia Off Site per le città del futuro

Come ci immaginiamo le città nel 2050? Bisogna costruire tenendo conto delle nuove esigenze di lavoro e mobilità delle persone riflettendo su un concetto fondamentale, ciò che si realizza non è una semplice struttura in mattoni e cemento ma un contenitore di vita e il comfort abitativo è fondamentale.

Urge costruire rapidamente, con un basso impatto ambientale e con l’ausilio delle tecnologie più recenti, ripensando Industrialmente il settore delle Costruzioni e l’edilizia off site può esserci di grande aiuto.
Nei prossimi decenni o forse anche prima si prevedono catene di fabbriche interconnesse e sincronizzate in cui in real time si producono componenti edilizi e impiantistici complessi nonché interoperabili che saranno messi a sistema in cantieri interamente automatizzati e robotizzati popolati da operatori dotati di esoscheletri.
Per alcuni potrebbe sembrare che stiamo narrando fantascienza ma se si pensa alla velocità con cui muta la tecnologia il profumo di realtà diventa sempre più percepibile.

Abbiamo visto che costruire off site è un tassello di imprescindibile importanza, la prova tattile che per progettare il futuro e migliorare il presente a essere necessari non sono più soldi o più tempo ma un nuovo modo di concepire il tradizionale metodo costruttivo.

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Coaching e Mentoring. Un valore aggiunto per la tua impresa e i Cantieri dell’Edilizia

Sicuramente avrai già sentito parlare di Mentoring e Coaching ma ti sei mai chiesto le differenze tra le due figure? Entrambe hanno a cuore lo sviluppo e la crescita della persona aiutandola ad acquisire gli strumenti essenziali da utilizzare nel suo percorso di crescita professionale, l’obiettivo è in comune ma cambia la strategia per raggiungerlo. 

In questo articolo analizzeremo i punti di forza del Mentor e del Coach e il ruolo fondamentale che hanno nello sviluppo di competenze e conoscenze nel settore dell’Edilizia e delle Costruzioni

Il ruolo del Mentor nel processo di crescita del lavoratore Edile

Iniziamo dal dare una definizione, il mentoring è l’attività di formazione aziendale effettuata affiancando lavoratori più esperti a quelli appena assunti.

Lo funzione del mentor è trasmettere al mentee la sua esperienza e profonda conoscenza del settore.
Il percorso è basato sullo scambio di opinioni, idee, indicazioni e consigli che permettono di accelerare la crescita, la visione di alternative e l’acquisizione di conoscenze e competenze da parte dell’allievo nell’area di sviluppo personale e professionale.

Facciamo un esempio

Immaginiamo un giovane lavoratore alle prime armi in cantiere, ricco di attitudini ma con poca esperienza sul campo. Il processo di Mentoring consiste nell’affiancare al giovane una figura con pluriennale esperienza in cantiere che proporrà tecniche e strategie finalizzate al miglioramento e alla crescita della risorsa.

Le caratteristiche che ogni mentore dovrebbe possedere 

E’ sufficiente la sola esperienza professionale al buon mentore? Assolutamente no. La padronanza del settore è per forza di cose essenziale per questa funzione ma deve essere abbinata a determinate caratteristiche personali. Vediamo quali.

Innanzitutto il mentore deve essere una persona empatica e possedere una eccellente capacità di ascolto, di pari importanza deve avere un’ottima autostima e buoni doti di leadership. In secondo luogo deve essere in grado di trovare rapidamente soluzioni ai problemi e adattabile al cambiamento.

Tutto questo perché è necessario che il mentore stesso costruisca un rapporto con il proprio allievo al fine di aiutarlo al meglio tramite delle proposte più semplici ma allo stesso tempo vincenti e funzionali.

La funzione del Coach e cosa lo differenzia dal mentor

Il coach mira al rafforzamento e miglioramento di alcune caratteristiche della persona, senza imporre idee o determinati progetti. Non deve necessariamente essere un esperto della materia o dell’argomento affrontato nel percorso di coaching, egli è l’esperto del processo per supportare l’allievo a raggiungere il suo obiettivo. Il suo compito è quello di far crescere la consapevolezza di sé massimizzando il potenziale del suo allievo.

Facciamo un esempio

Immaginiamo un grande cantiere dell’edilizia, ogni risorsa ha il suo ruolo, il capo cantiere ha una funzione più strategica, il tecnico un ruolo più operativo e i manovali invece attività più pratiche. Come può essere di aiuto il coach?

Il coach ha il compito di sprigionare le qualità delle differenti risorse aiutandole a spingersi al massimo delle proprie capacità e a raggiungere la miglior performance sia in ambito lavorativo che personale. Il lavoro si sviluppa soprattutto attivando le motivazioni individuali della persona, incoraggiando e stimolando lo sviluppo delle potenzialità bloccate.

Possiamo quindi affermare che il coach è l’esperto del processo per supportare il coachee a raggiungere il suo obiettivo, il mentor invece guida il mentee nel suo sviluppo personale e professionale. 

Le Qualità professionali e personali essenziali alla figura del coach 

Come abbiamo visto non è fondamentale che il coach abbia esperienza pluriennale sul campo, è invece tassativo per questo ruolo possedere la consapevolezza e l’autostima giusta per insegnare le strategie apprese nel corso del tempo così come i propri insegnamenti.

Il coach stesso deve in primis accettare le proprie responsabilità, in modo da essere professionale e saper insegnare nel modo adatto chi lo affianca.

La professionalità di questa figura si basa principalmente sul fatto che il rapporto che vi è tra il coach e il suo o i suoi allievi è alla pari: il primo deve elaborare le strategie adatte al secondo, in modo da arrivare facilmente agli obiettivi prefissati.

Mentoring o Coaching, cosa scegliere? Dipende dalle esigenze

Hai bisogno del Mentoring se

  • Stai cercando di sviluppare i tuoi collaboratori per rimuovere le barriere che ostacolano il loro successo.
  • Hai esigenza di formare in modo più completo i tuoi dipendenti senza limitarsi all’acquisizione di specifiche competenze ma valorizzando il valore intrinseco alla persona.
  • La tua azienda ha necessità di sviluppare i suoi leader in ottica di ampliamenti o cambi ai vertici dell’organizzazione.

Hai bisogno del Coaching se

  • La tua impresa ha lavoratori ricchi di talento che non soddisfano le aspettative o più semplicemente vuoi aumentare le performance.
  • Stai introducendo nella tua azienda nuovi sistemi o programmi
  • Uno o più manager hanno bisogno di assistenza per acquisire nuove abilità o responsabilità aggiuntive.

Vuoi saperne di più sui servizi di Mentoring e Coaching e definire una strategia vincente per la tua impresa? Abbiamo una buona notizia per te, con geoJOB Recruitment hai questa possibilità.

Siamo partner di quelle aziende che vogliono continuare a crescere e hanno bisogno di figure specializzate per i propri cantieri supportando la direzione aziendale e il management in percorsi di sviluppo e crescita.

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Il processo di selezione nelle imprese dell’edilizia e delle costruzioni

La maggior parte delle imprese del settore dell’edilizia sono piccole medie imprese. La priorità è far funzionare al meglio il cantiere, per questa ragione il loro organico è composto principalmente da figure tecniche e operative, spesso a discapito di una struttura direzionale e manageriale organizzata.
Nel momento in cui si prende la decisione di inserire nuove persone all’interno del team, la selezione viene affidata a un tecnico esperto oppure alla proprietà, che seguirà l’intero iter selettivo, dallo screening dei curricula all’ultimo colloquio prima dell’inserimento in azienda.
Qual è il problema di questo modus operandi? Prima di tutto figure che hanno altri compiti e obiettivi sono costrette a dedicare tempo ad un’attività per cui non hanno una preparazione.
Questo comporta che il tempo  dedicato non è sufficiente per gestire in maniera ideale il processo di selezione.  E poi si tenderà a valutare la risorsa unicamente per la sua seniority e le sue competenze tecniche non bilanciandole adeguatamente con le soft skills e le competenze  trasversali.

Quante volte è successo di inserire in cantiere una persona e dopo pochi giorni sentirsi dire: “Non pensavo che lavorare in cantiere fosse così difficile” oppure “ Non vado d’accordo con il capo cantiere, grida sempre” tutto questo genera un inevitabile rallentamento del ritmo produttivo e inizia un dannoso effetto domino, operai che litigano tra loro, lavori consegnati in ritardo e alla peggio il rischio di farsi male e infortunarsi.
Non giriamoci intorno, lavorare in un grande cantiere dell’edilizia è molto difficile, ci si sporca e si lavora anche in condizioni meteo avverse. Una persona può essere tecnicamente la migliore al mondo ma se non è pronta alla vita di cantiere, difficilmente resisterà più di un mese al suo interno

Evitiamo che ciò accada da subito, affidiamo la prima fase del processo selettivo a un recruiter che lo fa per professione in grado di far sentire i candidati a proprio agio, e al tempo stesso di capire le caratteristiche attitudinali analizzando l’effettivo matching tra le caratteristiche, i valori e le attitudini del candidato rispetto alle esigenze aziendali. Attenzione, non stiamo dicendo che il recruiter debba seguire l’intero processo ma solo presentare a chi effettuerà il colloquio tecnico una rosa di candidati idonei al ruolo non solo per le conoscenze ma soprattutto per le attitudini personali.

Perché un’azienda Edile non può fare a meno di uno psicologo nel suo organico

Che funzione ricopre lo psicologo del lavoro all’interno di un’impresa? Perché è (potenzialmente) un buon selezionatore? 

Il ruolo dello psicologo all’interno di un’organizzazione costituisce un grande valore aggiunto in fase di selezione del personale in quanto ha una formazione sulle tecniche di colloquio, conosce bene gli effetti distorsivi che possono portare ad un errore di valutazione di un candidato e sa come gestire le dinamiche relazionali che si creano in un contesto professionale.
Proviamo ad applicare questo concetto nel settore dell’edilizia e nello specifico in ambito cantieristico dove il rapporto umano e il lavoro di squadra sono un aspetto di fondamentale importanza; un conto è possedere adeguate competenze tecniche ben differente è vivere il cantiere ogni giorno e saperle bilanciare con la propria indole caratteriale e quella dei propri colleghi.
Il rischio è quello di inserire in azienda una persona che sulla carta sembra perfetta ma che dopo pochi giorni si scopre non essere adatta per quello specifico ruolo, cosa succede in questo caso? Che si deve ripetere da capo l’iter selettivo con un inutile aggravio di tempi e costi.
Proprio per questa ragione, affidare il primo colloquio conoscitivo a uno psicologo del lavoro, riduce notevolmente questo rischio, le competenze tecniche verranno verificate successivamente mediante un secondo colloquio più approfondito con una figura tecnica dell’azienda.

Come lo psicologo del lavoro effettua l’Iter selettivo?

Lo psicologo selezionatore ha il compito mette a proprio agio la persona, facendola sentire libera di esprimersi. Sa bene che l’individuo, anche in una fase di valutazione va rispettato. 

In secondo luogo lo psicologo andrà ad analizzare durante il dialogo le peculiarità caratteriali della persona analizzando l’effettivo matching tra le caratteristiche, i valori e le attitudini del candidato rispetto alle esigenze aziendali. Nel caso lo riterrà opportuno affiancherà il processo selettivo attraverso l’utilizzo di test psico-attitudinali o assessment center.
Questi test in nessun caso andranno a sostituire il lavoro umano dello psicologo, avranno solo la funzione di essere un valido supporto in fase selettiva.

Abbiamo visto che avere all’interno del proprio organico aziendale uno psicologo a supporto del reparto HR non solo costituisce un grande valore aggiunto ma consente notevoli risparmi di tempi e costi, tempi se pensiamo al repentino turnover di personale non adeguato, costi se pensiamo all’esborso economico che l’azienda deve sostenere per far fronte a un processo selettivo non ben organizzato.

geoJOB recruitment offre servizi evoluti nell’ambito delle risorse umane, finalizzati a migliorare tutto il settore dell’edilizia e delle costruzioni con un’attenzione particolare alla crescita del business dei clienti.
Siamo partner di quelle aziende che vogliono continuare a crescere e hanno bisogno di figure specializzate per i propri cantieri.  In quest’ottica lo staff di geoJOB si avvale di un team di psicologi del lavoro esperti in tecniche di colloquio e nella gestione di processi di selezione.

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Il futuro dell’edilizia. Tra sviluppo del business, organizzazione cantieri e gestione dei talenti in azienda.

Mi interrogo spesso su quale sarà il futuro per l’edilizia e di cosa possa fare io per far si che sia florido e fruttuoso. 

Con queste parole voglio parlare a quei colleghi imprenditori che come me hanno scelto di lavorare e vivere nel grandissimo mondo dell’edilizia, delle infrastrutture e dell’impiantistica. 

Molti si accorgono di noi solo quando vedono i risultati di anni di sacrifici, di tentativi e di fallimenti. Non vedono però che in quanto imprenditori siamo chiamati ogni mattina a compiere vere e proprie imprese. 

Siamo quelli che ogni giorno sollevano le serrande circondati da negatività e pessimismo che i giornali generalisti hanno imparato a vendere.

Siamo quelli che alle lamentele preferiamo le azioni, perché sono quelle che creano il cambiamento.

E anche quando ci scappa una lamentela abbiamo imparato che anche dal fango, se ben plasmato, possiamo tirare fuori qualcosa di bello.

Crescere

Il desiderio di crescere è una condanna che noi stessi prima di tutto abbiamo scelto. 

Cosa bisogna fare per far crescere un’impresa edile?

Non basta la fortuna, l’amico alla regione o un nuovo socio per finanziare l’azienda. 

Per ottenere risultati costanti nel tempo bisogna farsi un “culo” tanto.

Ho preso ad esempio alcune delle aziende che stanno crescendo e secondo me gli ingredienti del loro successo sono:

  • LEADERSHIP  
  • CONOSCENZA
  • PERSONE
  • GESTIONE
  • PERSEVERANZA
  • MISSIONE

Se vuoi far crescere la tua azienda devi essere un leader nonostante tutto quello che ti circonda e devi coltivare la tua conoscenza per anticipare futuri boom economici, affari all’orizzonte o nuove idee.

Devi avere le giuste persone perché senza di loro non puoi andare da nessuna parte. Avendo fatto ricerca e selezione per più di 20 anni ti scrivo nel prossimo paragrafo come devono essere i tuoi collaboratori.

Gli ultimi tre ingredienti del successo, Gestione, Perseveranza e Missione, si combinano ancora di più tra di loro. Le aziende che hanno successo muovono i loro passi sulla base di una grande missione. Perché fai quello che fai? Cosa ti spinge a rischiare tutto tutte le mattine? Se hai ben chiaro questo non ti resta che essere perseverante e gestire tutta la tua organizzazione affinché tutti remino in una sola direzione.

L’importanza della missione

I fratelli Wright insieme ad un piccolo gruppo di collaboratori entusiasti e dediti, cercavano di costruire il primo mezzo che potesse essere pilotato dall’uomo. Non erano gli unici a tentare questa impresa e di sicuro non erano quelli con più soldi. 

Mentre loro costruivano, provavano e riprovavano, a qualche kilometro da loro c’era un’altra squadra di inventori che tentavano la stessa missione, ma con molti più soldi e con persone molto più esperte. 

Alla fine, anche se nessuno ci avrebbe mai scommesso, furono i fratelli Wright a far volare per la prima volta un aereo.

Cosa ha generato questo risultato? Perché persone con più chance di loro, titoli accademici e soldi hanno fallito?

Perché loro sono stati in grado di ispirare i propri collaboratori, persone disposte a fare di tutto per inseguire un sogno. 

Collaboratori come questi non erano li per lo stipendio, ma per far parte di una grande impresa.

L’importanza delle Persone

Ti ho raccontato la storia dei Fratelli Wright perché secondo me è un bellissimo esempio di come le giuste missioni, se condivise, possano essere di ispirazione per i collaboratori e portare così i risultati a casa.

Non sempre con le nostre aziende si costruisce “il primo aereo”, e non è necessario che sia così. 

GeoJOB è nata in un seminterrato. Sembra la storia di Amazon o Apple ma è successo davvero così. Io ero un pochino più grande di Jeff Bezos o Steve Jobs quando ho pensato a questa start up, e avevo già la mia bella esperienza nella gestione del personale in grandissimi cantieri edili.

Geojob Recruitment è venuta alla luce perché avevo capito che trovare le persone giuste nell’edilizia era fondamentale ma non sufficiente. La persona giusta non è solo quella che ha esperienza, ma quella che sa risolvere e gestire i problemi, sa dirigere una squadra o sa farsi guidare, non si mette nei guai e sia in grado di rappresentare l’azienda avendone capito i valori.

C’era un’altra caratteristica che effettivamente era fondamentale per il successo di un cantiere, ma che da dentro l’azienda non riuscivo a controllare o che avrei voluto gestire meglio: avevo necessità di disporre di un elenco di responsabili tecnici, operai, professionisti, minatori, perforatori su tutto il territorio nazionale. Non solo, queste persone dovevano anche essere disponibili per lavorare nei miei cantieri. 

È iniziata così la storia della nostra azienda. 

Un’agenzia per il lavoro che avesse sempre sotto controllo le eccellenze sul territorio nazionale e che sapesse quando stavano per terminare i cantieri per poter presentare loro delle nuove opportunità di lavoro. Per fare questo, abbiamo pensato di geolocalizzare i nostri talenti e siamo pronti a raccogliere ogni richiesta per soddisfare la ricerca e raggiungere l’obiettivo di trovare la persona giusta, al posto giusto e al momento giusto.

Torniamo a parlare di crescita per l’impresa e dell’importanza delle persone. Come può GeoJOB aiutare le imprese a crescere? Semplicemente dandoti la possibilità di partecipare ad appalti in tutta Italia e/o il mondo, tranquillo di poter sempre disporre dei migliori talenti già sul posto. Così potrai diminuire i costi di trasferta e non hai persone che mollano il lavoro per nostalgia della famiglia. Loro avranno il lavoro che vogliono e tu sarai sereno nella gestione dell’utile e dei flussi di cassa. 

Organizzazione dell’impresa. Elogio alla Delega 

Gestire un’impresa del settore edile è spesso sinonimo di delegare. La mattina intere squadre di operai salgono sui loro mezzi e lasciano i capannoni per recarsi in più cantieri contemporaneamente. Senza un organigramma ben collaudato è impossibile seguire tutti o accorgersi di eventuali problemi prima che diventino veri e propri danni per l’azienda. 

Ci sono due tipi di Delega. Quella operativa e quella di responsabilità.

La prima è più semplice, si riduce tutto nel far compiere delle mansioni specifiche. In quel caso basterà costruire i piani operativi di lavoro con le indicazioni di come vanno svolti i compiti e di quali sono gli obiettivi da raggiungere. 

Nel secondo caso invece, quello della delega di responsabilità, non puoi semplicemente dare il libretto delle istruzioni. In questo caso devi far capire prima di tutto quali sono gli obiettivi nel breve, medio e lungo periodo, indicare i paletti oltre i quali non ci si può spingere e costruire un sistema di controllo periodico delle attività.

Oggi GeoJOB continua a raccogliere migliaia di curriculum, selezionare e valutare centinaia di professionisti e operatori del mondo edile.

Se con tua Impresa vuoi avere la serenità di acquisire nuovi cantieri sapendo di poter su personale di fiducia allora organizziamo al più presto un colloquio conoscitivo. 

Tu ci racconterai i tuoi obiettivi per il prossimo periodo e noi ti racconteremo come potremo aiutarti. 

PS: La nostra storia però è solo all’inizio, vogliamo innovare il servizio di ricerca e selezione attraverso un sistema di machine learning che possa mettere le aziende nelle condizioni di velocizzare l’intero processo, dalla pubblicazione dell’annuncio all’individuazione del candidato ed alla sua relativa assunzione. 

Mettersi insieme è un inizio, rimanere insieme è un progresso, lavorare insieme è un successo” Henry Ford.  

Vittorio Massimo Borgo

Grandi cantieri, Grandi sogni

Questa è una storia d’amore. Una storia che non siamo abituati a sentire.
Di solito quando parliamo di edilizia, cantieri e costruzioni le prime cose che ci vengono in mente sono: sporcizia, polvere, rumori, operai sudati. 
Ma chi conosce questo mondo invece sa che un cantiere è un viaggio che si pianifica nei minimi dettagli ma che si riempie di storie e di imprevisti. 
Anche per questo avevamo iniziato a raccontarvi le storie di cantiere.
Lavorare per un grande cantiere significa sognare, immaginando sin dall’inizio quello che sarà l’opera completata. 
Ogni operaio, perforatore e manovale lavorerà guardando al futuro e a quello che sarà l’opera un domani. 
Dentro un grande cantiere lavorano centinaia di tecnici e operai. Talmente tanti che non sarà possibile dire con certezza cosa ha fatto uno e cosa ha fatto l’altro. Però se passeggerai con un operaio, dopo anni, davanti a quel cantiere vedrai i suoi occhi illuminarsi e riempirsi il petto di orgoglio. L’orgoglio di dire: io c’ero

C’è chi costruisce muri e chi costruisce cattedrali. 

Niente banalità, lavorare in cantiere è molto faticoso, ci si sporca e si opera con qualunque condizione atmosferica. Sappiamo bene che non è facile c’è però un segreto per vincere lo sconforto iniziale, la motivazione e l’orgoglio per il proprio lavoro, sentendosi coinvolti e percependo propria l’opera che si costruisce. 
Noi proviamo a trasmettervelo con questa semplice ma efficace storiella citata da Vittorio Massimo Borgo, CEO di geoJOB recruitment nel suo video.

Tre muratori stavano lavorando alla costruzione di una cattedrale. Passa una persona e nota che questi avevano un atteggiamento completamente diverso al lavoro, così, incuriosito, chiese ad ognuno di loro: “Cosa stai facendo?” Il primo rispose: “sto costruendo un muro.” Il secondo rispose: “sto costruendo una cattedrale.” Il terzo infine rispose: “sto costruendo la casa del Signore.”

Questa storia è la perfetta metafora dell’approccio che il buon operaio deve avere durante la costruzione di una grande opera. Perchè seppur apparentemente insignificante il suo lavoro rispetto alla maestosità della costruzione, in realtà è un contributo prezioso per consegnare quel ponte o la galleria che unirà due paesaggi prima separati tra loro.

Il cantiere e i giovani, un settore che non attrae

Nell’edilizia c’è un problema sin troppo noto, un ricambio generazionale povero e l’abbandono repentino del cantiere da parte dei giovani, eccessivamente spaventati da un lavoro duro e faticoso. Come risolvere il problema e attirare i giovani in cantiere?
Innanzitutto con la giusta formazione, in modo che i ragazzi arrivino ben preparati, non solo teoricamente ma anche praticamente. Oggigiorno è possibile formarsi sia teoricamente che virtualmente grazie al potere della tecnologia in abbinamento alla formazioneper capire come è possibile esercitarsi a guidare gru, perforatrici, jumbo e tutti i macchinari dell’ingegneria geotecnica direttamente da un computer grazie alla realtà virtuale.

L’Italia e la fama delle opere incompiute

Vi siete mai chiesti quante opere dovrebbero essere realizzate in Italia? La risposta è molte, peccato che per mille motivi la maggior parte è rimasta sulla carta o alla peggio i lavori sono partiti ma poi sono finiti i soldi e tutto si è fermato, trasformando un grande progetto in uno scheletro incompiuto in attesa di essere abbattuto. Sprecando inutilmente soldi pubblici.
Questo ciclo ormai sta diventando fin troppo un’abitudine etichettando la nostra Italia come il paese dalle infrastrutture incompiute e in cattivo stato di conservazione.
Adesso basta! Iniziamo a costruire infrastrutture di qualità, apriamo quei cassetti e portiamo in cantiere i progetti sulla carta coronando sogni e creando migliaia di posti di lavoro e non solo ci sono miliardi di € in gioco.

In questo momento prendiamo ad esempio due grandi opere italiane una mai realizzata ma fonte di molti dibattiti e una realizzata in tempi record rispettivamente i ponte di Messina e il ponte di Genova 

Il ponte sullo stretto tante parole nessun fatto

Non si può non citare l’opera più arzigogolata nella storia dell’edilizia italiana, tra fazioni politiche opposte e differenti modelli di business. 

Nettamente contrario alla costruzione è chi opera nel mercato dei traghetti che con il ponte vedrebbe precipitare i suoi affari. A favore invece tutti coloro che per lavoro o piacere usufruiscono di questa tratta costiera lunga appena 3 km  con tempi abissali di percorrenza e con elevati costi da sostenere, facilmente evitabili con il ponte che trasformerebbe le ore in una manciata di minuti. Non solo efficienza e risparmio economico, il ponte abbatterebbe nettamente l’inquinamento atmosferico causato dai traghetti.

Relativamente alla costruzione si stima che si darà vita a un aumento dell’occupazione, sia direttamente nei cantieri che nell’indotto pari a 100.000 posti di lavoro per i 6 anni necessari alla costruzione dell’opera e successivamente a tutto il personale addetto per la manutenzione e la piena funzionalità. Sarebbe l’opportunità, anche, di dare slancio e concretezza anche a opere considerate “inferiori” ma strategiche per il territorio, es. la viabilità all’interno della città di Messina ecc.

Il ponte San Giorgio, una perla per chi ci ha lavorato. 

Niente scuse le infrastrutture di qualità in Italia si possono realizzare e in tempi record tra l’altro, eccone l’esempio tattile. In numeri, 720 giorni dopo il crollo del vecchio morandi e 20 mesi di lavori senza sosta hanno dato vita a un’opera di 1.067 metri di lunghezza a campata unica per 30 metri di larghezza con un’altezza, nel punto più alto, di circa 40 metri. Il segreto per tutto questo? Impegno e sacrificio per le migliaia di lavoratori qualificati, solo la burocrazia necessaria e liquidità immediata.

Conosciamo benissimo le bellezze dei grandi cantieri dell’edilizia e infatti abbiamo il sogno che questo settore possa tornare florido e trainante.

Per questo tutti i giorni selezioniamo e ricerchiamo personale da impiegare proprio in questi cantieri 

Per candidarti clicca qui → https://www.geojob.it/offerte-di-lavoro/

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La Comunicazione Efficace Nei Cantieri Dell’Edilizia

Ciò che distingue gli esseri umani dalle altre specie animali è la capacità di comunicare attraverso l’uso della parola per riuscire a rapportarsi insieme ai suoi simili.
Ma siamo sicuri di farlo in modo efficace? Soprattutto siamo certi che il messaggio che vogliamo esprimere venga correttamente recepito dal nostro interlocutore?

Che cos’è la comunicazione efficace

L’essere umano è in grado di creare dei codici di linguaggio. Conoscerli significa saper interpretare i segni nelle due componenti di significato e significante, ovvero il contenuto e il mezzo con cui si esprime il concetto. Siamo sicuri di aver comunicato in maniera efficace quando il messaggio è arrivato al destinatario senza ambiguità.

schema della comunicazione efficace

Rischiamo che sia poco chiaro quando ad esempio il mittente e il ricevente non conoscono lo stesso codice, come nel caso di due persone di nazionalità differente, oppure non hanno lo stesso livello di conoscenza della lingua o della materia, immaginiamoci un esperto di cantiere e un addetto appena assunto e alle prime armi.
I disturbi nella trasmissione del messaggio sono tanti e dipendono da tantissimi fattori diversi ma il nostro compito nei cantieri edili è far sì che tutti capiscano.

Come comunicare in modo efficace in cantiere

Partiamo da una premessa, nei grandi cantieri collaborano moltissime persone spesso provenienti da contesti e culture diverse tra loro e non è detto che tutti conoscano la stessa lingua.
È  importante una comunicazione chiara e dritta all’obiettivo, aspetto che diventa tassativo in contesti come quello edile e cantieristico dove un divario comunicativo può tradursi in una serie di eventi incontrollati. Infortuni sul lavoro, rallentamenti, errori e così via, con conseguenze impattanti sull’azienda e la relativa produttività.
La domanda sorge spontanea, come è possibile comunicare in modo diretto ed efficace?
La risposta è semplice ma non scontata: costruire un sistema comunicativo limpido e rapidamente comprensibile anche per chi non conosce la lingua, per esempio utilizzando le immagini. Non a caso è noto che una singola immagine vale più di mille parole.
Ora che abbiamo chiarito che in cantiere la comunicazione per immagini è alla base possiamo soffermarci sulle differenti tipologie comunicative: la comunicazione legata alla sicurezza che dovrà essere univoca e la comunicazione per identificare il ruolo, differente in base alla mansione.

La comunicazione legata alla sicurezza

Ci sono delle comunicazioni per la sicurezza del luogo di lavoro che sono obbligatorie nei cantieri, Piano Operativo di Sicurezza (POS), Piano di Sicurezza e Coordinamento (PSC) Documenti di valutazione dei rischi aziendali e da interferenze.
Prendiamo ad esempio il POS, ha la funzione di certificare l’attività lavorativa svolta sui cantieri e viene redatto dal datore di lavoro. Il documento contiene la valutazione dei rischi a cui sono sottoposti i lavoratori dell’impresa, e tutte le operazioni da compiere per limitare il rischio di infortunio circa le lavorazioni, le macchine e le attrezzature.
Nonostante i lavoratori siano tenuti a conoscere i rischi del cantiere, purtroppo troppo spesso rimane un documento non letto da tutti e chiuso nell’armadio dell’ufficio del direttore lavori.
Questo è un esempio di messaggio che parte dal mittente ma non raggiunge il destinatario. 
Riguardo le attrezzature, l’Unione Europea ha imposto l’uso di targhette illustrate per elencare i rischi, indispensabile però segnalare le zone pericolose con segnalazioni luminose e cartelli esplicativi di facile lettura. 

La comunicazione per identificare il ruolo

In cantiere lavorano molteplici figure, ognuna con un ruolo ben definito. Come riconoscere rapidamente la funzione senza chiederlo verbalmente? Utilizzando un colore diverso per ogni mansione. Semplice e banale.
Ad esempio possiamo dare ai fornitori esterni che accedono in cantiere una pettorina di colore differente dagli operai, in modo che chiunque lavora in loco capisca che siamo “ospiti”, al contempo a noi basterà un colpo d’occhio per capire chi è la persona con la quale dobbiamo parlare.
Oppure appuntare etichette di diversi colori nelle giacche degli operatori a seconda delle mansioni alla sicurezza, verde per addetto al primo soccorso, rosso per il responsabile antincendio, blu per il preposto alla sicurezza e così via. 

Come comunicare con i propri sottoposti

Spesso si pensa che la comunicazione con i dipendenti sia necessaria solo per le grandi aziende o che sia utile soltanto nei momenti più critici, non è così!
Una efficiente comunicazione aziendale ti aiuterà a gestire molte più situazioni di quelle che credi migliorando efficienza e produttività del tuo cantiere. 
Purtroppo si possono creare situazioni paradossali.
Mentre il principale cerca di migliorare la comunicazione, i suoi sottoposti  si chiudono e fanno ostruzionismo sulle novità. 
Per questo devi fare attenzione a comportarti da leader con i tuoi sottoposti e non fare il “capo”. 
La differenza è che il capo comanda, mentre il leader insegna e guida i suoi collaboratori per portarli a raggiungere migliori risultati.

Esempio di Comunicazione tra Leader e Sottoposti

Cerca di instaurare un rapporto, coinvolgendoli nelle attività dell’azienda.
Non serve sottolineare chi è il capo. Comunica in maniera informale ma autorevole, spiega sempre il motivo delle tue decisioni e condividi le informazioni.
Non dare nulla per scontato, definisci i ruoli di ognuno e assicurati di fornire in modo chiaro e semplice tutte le informazioni necessarie per lo svolgimento della loro mansione. Se necessario stampa e appendi i cartelli con l’organigramma delle mansioni.
Fidati, otterrai dipendenti motivati e orgogliosi del lavoro che ricoprono.

Come comunicare con i propri colleghi

Passiamo più tempo con i colleghi che con nostra moglie, perciò stabilire delle buone relazioni con loro è molto importante, sia per il proprio benessere psicologico che per la produttività aziendale.
Ecco alcune regole che ti aiuteranno a gestire i rapporti lavorativi dando vita a una comunicazione efficiente per entrambe le parti 

  • rispetta il ruolo ricoperto dal tuo team;
  • non dire sì solo per compiacere gli altri;
  • motiva sempre i tuoi “no”;
  • non prendere le critiche sul personale ma focalizzati sul problema;
  • non cercare lo scontro;
  • collabora per la risoluzione dei problemi.

La comunicazione efficace alla base del Cv

Se non sei ancora in cantiere o in ufficio e stai cercando lavoro, sappi che anche il curriculum rappresenta la tua storia professionale ed è tassativo scriverlo in modo chiaro e soprattutto sintetico. Assicurati che abbia una, due pagine al massimo, utilizza un font leggibile e scorrevole, l’Helvetica andrà benissimo.
Un selezionatore dedica in media pochi secondi  per capire se il tuo cv può fare la differenza e trovarsi davanti un documento di 4 o 5 pagine rischia di giocare a tuo sfavore; ricordatelo bene: il curriculum serve per colpire, il colloquio per approfondire.
Altro punto importante, inserisci una breve descrizione del tuo percorso professionale e dei tuoi obiettivi all’incipit del curriculum (max 200-400 caratteri per intenderci).
Per quanto riguarda le esperienze professionali, parti da quella attuale, o più recente, e inserisci successivamente il percorso didattico. 
Ultimo, ma non per importanza, la fotografia.
Ricordati che, salvo non sia espressamente richiesto, non è obbligatoria ma molto apprezzata dai selezionatori.  Pensaci prima di inserire una foto poco professionale. 
Quindi saper comunicare efficientemente è un piccolo segreto per lavori di grande successo.


Lo smartworking. Parola d’ordine flessibilità

Lo smartworking rivoluzionerà il metodo di approcciarsi al lavoro? Potrebbe. È importante fare chiarezza sul tema e delineare i vantaggi in termini di produttività aziendale e maggior armonia tra tempo dedicato al lavoro e vita privata. Non solo, fondamentale è anche l’impostazione del lavoro che si basa sul conseguimento di obiettivi prefissati e sulla responsabilizzazione delle mansioni e non sulla quantità effettiva di ore lavorate.
Lavorare in modo intelligente riguarda sia le figure più operative che chi svolge ruoli dirigenziali che, per forza di cose, deve possedere chiarezza e capacità comunicative nell’assegnare le mansioni essendo in grado di gestire le risorse da remoto e valutando gli effettivi obiettivi raggiunti aumentando il senso di fiducia nei confronti dei sottoposti.

Cosa significa lavorare in smart working?

È fondamentale, prima di parlare di questa modalità di lavoro, non confonderla con il telelavoro che può sembrare simile per impostazione ma in realtà è ben diversa.
Il telelavoro vincola il lavoratore a svolgere le proprie mansioni dal proprio domicilio da una postazione fissa e l’azienda a trasferire le medesime responsabilità del posto di lavoro a casa del dipendente. Le origini del telelavoro risalgono agli anni ‘70 del Novecento quando con l’avvento dei primi Pc balenò il concetto del telecommuting identificabile nello spostare i dati anziché far spostare le persone.
Il concetto alla base dello smartworking è ben diverso in quanto prevede che l’azienda e il dipendente ridefiniscono le modalità di lavoro in termini di luogo e orari non vincolando il lavoratore a lavorare da casa ma presupponendo flessibilità e adattamento delle risorse umane in funzione degli strumenti che si hanno a disposizione e senza una postazione di lavoro fissa.
La mobilità è l’elemento che contraddistingue questa forma lavorativa con la possibilità di svolgere i propri compiti virtualmente e in qualsiasi luogo anche all’interno dell’azienda in ambienti appositamente pensati per il co-working. Pensiamo alle scrivanie su prenotazione utilizzate da molte multinazionali e alle sale riunioni condivise e prenotabili su turnazione.

Come organizzare lo smartworking all’interno della propria azienda

Come abbiamo visto i concetti alla base dello smartworking sono mobilità, organizzazione e flessibilità. Per ottenere i massimi benefici è fondamentale organizzare un metodo di lavoro su misura atto a definire e regolamentare i ruoli sia delle figure dirigenziali che operative. Per quanto riguarda i sottoposti è indispensabile possedere ottime capacità organizzative, time management e lavoro per obiettivi oltre a un marcato senso di responsabilità. Relativamente alle figure dirigenziali è importantissimo possedere proprietà di linguaggio, sintesi e ascolto efficace. Basilare è saper guidare un team con una presenza non continuativa di tutti i membri.
Assegnare degli obiettivi a breve e brevissimo termine è un caposaldo, operando secondo il modello dei Quadri obiettivi che predilige trasformare macro-obiettivi in micro-obiettivi di più facile realizzazione secondo il modello dello smartworking.

I vantaggi dello smartworking

Sono molteplici i benefici, innanzitutto in termini di flessibilità dei tempi e costi, basti pensare al risparmio economico da parte del dipendente che non deve investire risorse per raggiungere il luogo di lavoro né tantomeno “sprecare” ore di tempo.
Per quanto riguarda l’azienda a influire maggiormente è il risparmio sui costi di gestione che con una forza lavoro inferiore in presenza ne beneficerà a livello economico. Altro vantaggio è una maggior armonia tra routine lavorativa e vita privata, il cosiddetto work life balance agevolando di fatto il lavoratore e riducendo in modo considerevole i livelli di stress traducibile in una modalità operativa più tranquilla e produttiva.
Molti manager con cui siamo in contatto ci stanno testimoniando che lo smartworking, se gestito bene, aumenta la produttività e riduce il tasso di distrazione da parte del personale. Immaginiamo il lavorare nel silenzio della propria casa, lontano dal frenetico ritmo cittadino e lavorare in un open space con molte persone che parlano al telefono. Altro vantaggio riguarda la collaborazione tra persone fisicamente distanti, la tecnologia e le piattaforme di online meeting, agevolano il processo, senza dover spendere risorse per spostare le persone e tempo per organizzare il tutto.

Lavorare in smartworking conviene. Parlano i dati.

Complice il Coronavirus che ha immancabilmente esaltato il lavoro agile sia relativamente alle aziende che lo hanno adoperato che al gradimento da parte dei lavoratori.
Come rileva l’indagine “Infojobs Smart Working 2020 Siamo passati da 500 mila lavoratori coinvolti a ben 8 milioni.
Il 72% delle aziende ha messo a disposizione rapidamente device e dispositivi per consentire ai collaboratori di proseguire il lavoro dalla propria abitazione.
Relativamente alla soddisfazione del personale il 64,5% dichiara di apprezzare questa decisione.
Per quanto riguarda la produttività il 39% delle imprese dichiara che il repentino passaggio dal lavoro tradizionale a quello intelligente non ha creato nessun disagio. Qualche piccolo deficit di carattere organizzativo e funzionale, risolto in tempi rapidi riguarda il 25,5% delle attività.
Per quanto riguarda i lavoratori, prima dell’esplosione del Covid, in Italia erano pochi i lavoratori che avevano lavorato in smartworking. Il 79% dichiara di averlo adottato per la prima volta mentre per il 14,5% sono solo cambiate le modalità di fruizione e per il 6,5% non c’è stato alcun cambiamento rispetto a prima.
Per quanto riguarda i benefici derivanti dal lavoro agile Il 38% del campione intervistato si è dichiarato fortunato di poter evitare gli spostamenti, mentre il 27% sta apprezzando il fatto di avere a disposizione un ufficio “virtuale” dove è possibile continuare a lavorare come prima. Solo il 7% afferma di essere meno produttivo ma non perché non venga apprezzato ma per motivazioni di carattere funzionale; immaginiamo ad esempio chi non ha connessione internet o chi, complice la chiusura delle scuole imposta dal governo, deve convivere forzatamente con i figli.

Abbiamo visto che il lavoro agile è uno strumento efficiente per aziende e lavoratori, sia in termini funzionali, pensiamo all’aumento della produttività e all’aumento del tasso di concentrazione, che in termini pratici: risparmio di tempi e costi .
Lo smartworking è stato applicato in emergenza per ragioni sanitarie, senza una specifica regolamentazione in merito, ora l’emergenza sta rientrando manca solo una definizione chiara e definita, quando arriverà? Dobbiamo attendere una nuova ondata per renderla definita e regolamentata?

Sicurezza in cantiere anti Coronavirus. L’intervista al Per. Ind. Damiano Romeo, titolare della Romeo Safety Italia s.r.l e socio di geoJOB Recruitment

Abbiamo fatto una piacevole chiacchierata con uno dei nostri soci, il Per. Ind. Damiano Romeo, approfondendo la ripartenza dei cantieri subito dopo la quarantena e ci siamo soffermati su uno dei temi più dibattuti durante “l’era Coronavirus”: la sicurezza sui luoghi di lavoro.
Damiano da oltre 40 anni offre servizi di formazione e consulenza nel settore della sicurezza sul lavoro, dell’ambiente e dell’igiene.
Durante la nostra conversazione abbiamo parlato anche delle modalità operative della ripartenza, dei costi a carico del datore di lavoro per la sanificazione, D.P.I., formazione dei dipendenti e messa in sicurezza e, nel malaugurato caso di un contagio, sulle Responsabilità in capo agli attori protagonisti all’interno del cantiere: Datore di Lavoro, RSPP/CSE, Direttore dei Lavori e Committente.

Come si sono organizzate le imprese alla riapertura?

Siamo nella fase due da ormai tre settimane, i cantieri hanno riaperto e bisogna giustamente organizzarsi, nel rispetto delle norme anti-contagio, dettate dai vari D.P.C.M. e accordi quadro che sono stati condivisi e siglati con le Organizzazioni sindacali.
Sembra quasi che lo smart working sia la soluzione “salvavita”. Idea condivisibile per alcuni settori ma impossibile nei cantieri. Dal resto è impensabile che un muratore possa portare la betoniera in cucina.  
Entrando nel dettaglio dei cantieri sono molti gli aspetti da considerare ed è bene fare una distinzione. Tutto ciò che riguarda l’organizzazione degli spazi: mensa, spazi comuni, servizi igienici e l’organizzazione degli accessi: ingressi scaglionati, organizzazione dei turni, valutazione delle interferenze tra più imprese. 
Le mense sono state riorganizzate, se prima i tavoli erano al centro e lo spazio limitato, ora abbiamo più posti e i tavoli sono disposti contro parete al lato della stanza, in modo che il lavoratore avrà il muro davanti a sé. L’igienizzazione e la sanificazione viene effettuata ogni giorno e, in caso di cantieri grandi, a ogni cambio di turno per il pranzo. Per quanto riguarda gli spogliatoi vengono utilizzati due armadietti personali (prima ne veniva usato solo uno) per gli abiti sporchi e puliti.
In merito alle norme di prevenzione è stato creato un “locale Covid” dove il lavoratore che manifesta sintomi attenda l’arrivo dei soccorsi. Cosa succede se un dipendente manifesta i sintomi? Si avvertono immediatamente i soccorsi e il personale preposto alla sicurezza ha a disposizione un kit di emergenza composto da tuta Tyvek, guanti, mascherina e occhiali in modo che si possa soccorrere immediatamente il lavoratore in attesa che arrivi il personale sanitario.
Altro punto importante riguarda la misurazione della temperatura all’ingresso. Una soluzione temporanea è stata quella di utilizzare un termometro a infrarossi ma sono emersi alcuni problemi soprattutto in cantieri di grandi dimensioni si crea una lunga fila di lavoratori in attesa del rilievo della temperatura.
Non è economicamente sostenibile dedicare una/due ore al giorno per queste operazioni, motivo per cui i cantieri di grandi dimensioni utilizzano una termocamera fissa che in automatico rileva la temperatura corporea e avvisa il lavoratore con un segnale: verde se tutto ok, rosso e accompagnato da un segnale acustico in caso la temperatura sia superiore a 37,5°.

I vantaggi della termocamera fissa sono due: 

A) produttivo, meno fila e più forza lavoro impiegata; 

B) organizzativo, non è necessaria una persona che misuri la febbre.

A chi competono i costi di sanificazione e messa in sicurezza?

Innanzitutto, facciamo una distinzione sui costi che sono di due tipi: I costi dei Dispositivi di Protezione Individuale e il prolungarsi dei tempi dei lavori.

a)    Il costo dei D.P.I. che deve pagare il committente. L’Impresa sarà remunerata del costo, come quantificato dal coordinatore dopo il D.P.C.M. del 19/3 e del 4/4. 

Quanti D.P.I. l’azienda è tenuta a dare al lavoratore?

Quasi tutte le imprese si stanno organizzando per fornire due mascherine chirurgiche al giorno più una/due per il tragitto casa- cantiere. Per quanto riguarda la protezione delle mani, spesso sono già protette per la natura stessa del lavoro. Immaginiamo il lavoro del muratore che usa già i guanti, L’azienda è tenuta a fornire anche occhiali protettivi (non monouso) e, solo per le professioni che lo richiedono, tute protettive anche considerato il problema termico.

b)    I tempi – Il coronavirus ha indubbiamente rallentato i ritmi produttivi e ora le Imprese chiedono ai committenti di rivedere i contratti, soprattutto per quanto riguarda le penali per il mancato completamento dei lavori nei tempi precedentemente stimati. Problema non facilmente risolvibile visto che le committenti spesso hanno garantito a loro volta la consegna alle loro società clienti. Bisognerà cercare di incastrare esigenze di committenti e imprese, aumentando i ritmi di lavoro e lavorando su più turni.

Responsabilità datore di lavoro in caso di contagio?

In materia di responsabilità è fondamentale suddividere in quattro categorie: Datore di Lavoro, Coordinatore Sicurezza in Fase Esecuzione, Direttore Lavori e Committente.

–        Datore di Lavoro: è il responsabile dell’azienda che deve decidere se i lavori possono partire o meno, valutando se ci sono i requisiti di sicurezza, organizzare la formazione del personale e vigilare sui lavori. In caso venisse accertato che i requisiti non ci sono e i lavori non sono stati fermati ne risponde.

–        Coordinatore Sicurezza in Fase Esecuzione: ha la funzione di modificare i costi, individuare i rischi e determinare, se ce ne fosse bisogno, chi è portatore di contagio tra le varie imprese evitando gli assembramenti.

–        Direttore dei Lavori: (meno responsabile per quel che riguarda la sicurezza) deve accertarsi che i costi per la sicurezza siano stati correttamente contabilizzati

–        Committente: è coinvolto, se non paga o riconosce i costi, può essere chiamato in causa perché è venuto meno ai suoi compiti).

 In conclusione, facciamo un confronto tra quello che succede oggi e quello che ci aspettiamo possa succedere tra 12-18 mesi.

OGGI: La priorità è portare a termine i lavori già in essere, riorganizzando le scadenze e aumentando la forza lavoro. È quindi plausibile che la mole di lavoro aumenterà per un anno, anno e mezzo, proprio per portare a termine i lavori.

DOMANI: prevediamo un calo delle attività edili causato da meno investimenti a meno che non arrivi il tanto discusso “Piano Marshall” da 150 miliardi che consentirebbe al settore delle costruzioni di avere i fondi necessari per nuovi appalti e opere.

Noi di geoJOB Recruitment rimaniamo positivi perché siamo convinti che i fondi arrivino, speriamo di poter trasformare le nostre previsioni, in dati di realtà.



Quando Il Curriculum Non Basta Più?

Quali competenze consideri più importanti quando selezioni un nuovo dipendente? Quelle tecniche o quelle trasversali? 
Sicuramente sono entrambe importanti. Le competenze tecniche danno la garanzia di assumere una persona che conosce e sa fare il suo lavoro,   ma quelle  trasversali ci dicono che è la persona giusta per la mia organizzazione.

Ma cosa sono le competenze trasversali? Sono le attitudini che una persona acquisisce con l’esperienza. Come ad esempio:

  • Gestione del tempo
  • Leadership
  • Affidabilità 
  • Empatia
  • Comunicazione efficace
  • Capacità di lavorare in gruppo 

Sempre più aziende sentono l’esigenza di valutare un candidato anche in base alle sue caratteristiche attitudinali.
Noi di geoJOB rispondiamo alle necessità delle nostre aziende partner presentando i candidati non solo per le competenze nozionistiche ma anche per le qualità personali grazie a strumenti specifici e su misura delle esigenze dei nostri clienti, come ad esempio i test psico attitudinali

L’importanza delle competenze trasversali

L’importanza delle competenze trasversali sta proprio nel fatto che esse dipendono dalle nostre naturali inclinazioni e si sviluppano nel corso degli anni con l’esperienza. Infatti, facendo un confronto con le competenze tecniche, queste ultime sono competenze nozionistiche che prevedono uno studio o una pratica finalizzati all’apprendimento per poi padroneggiare appieno quanto appreso.

Immaginiamo il ruolo del project manager in un contesto cantieristico, questa figura professionale ha molteplici responsabilità e il compito di analizzare la commessa sotto il profilo tecnico, economico e contrattuale. È evidente che, oltre a una comprovata esperienza nella funzione, dovrà avere spiccate qualità essere una persona dinamica e affidabile e con  buone doti di leadership.

Capacità di negoziazione, ottime doti comunicative e determinazione nel raggiungimento dell’obiettivo sono invece qualità imprescindibili per figure commerciali o di consulenza.

Come valutare le competenze trasversali in un candidato

Nel processo di selezione di un candidato è fondamentale soffermarsi sulle attitudini che vanno al di là delle attività da eseguire ma da aspetti più intangibili e complicati da cogliere in prima battuta.

Volendo fare un esempio, il responsabile ufficio acquisti in ambito edile, oltre a relazionarsi con i fornitori, partecipare alle gare d’appalto e altre mansioni standard, dovrà saper uscire dal suo “schema professionale”, svolgendo anche incarichi paralleli tra cui interfacciarsi con altre funzioni aziendali per coordinare lo status dell’approvvigionamento del materiale edile o la giacenza di magazzino, programmando, eventualmente, autonomamente nuovi ordini.
Per poter adempiere a questa mansione è necessaria leadership, precisione e capacità di coordinamento, perché non sarà possibile, per esempio, per il responsabile ufficio acquisti andare fisicamente in cantiere ma dovrà coordinare il tutto telefonicamente.

Valutare la capacità della persona di destreggiarsi  su queste attività è impossibile tramite un “semplice” colloquio, motivo per il quale la modalità più efficiente è somministrare al candidato un test specifico, successivamente elaborato e validato da uno psicologo del lavoro.
Lo scopo del test è valutare le caratteristiche attitudinali del candidato e capire se è la persona giusta per quel ruolo e soprattutto per quella specifica organizzazione.
Infatti non bisogna mai sottovalutare come ruoli, che sulla carta hanno lo stesso titolo, in organizzazioni diverse hanno delle caratteristiche che differiscono notevolmente sia in termini di responsabilità che di attività specifiche.

L’utilizzo dei test è modus operandi ordinario per noi di geoJOB che a cadenza fissa ci interfacciamo con un team di psicologi per soddisfare le esigenze dei nostri clienti.

Come vengono somministrati, analizzati ed elaborati i test psico attitudinali

Come detto precedentemente non è possibile osservare solamente mediante il colloquio le attitudini del candidato, motivo per cui vengono utilizzati i test come strumento di integrazione.
È bene specificare che solo uno psicologo iscritto all’albo può somministrare e analizzare i risultati emersi dal test, creando un report che permette all’azienda che deve decidere se assumere o meno il candidato, di avere informazioni in più a supporto.
Il test solitamente viene somministrato al candidato dopo il primo colloquio conoscitivo e prima del secondo colloquio più approfondito, in modo che lo psicologo possa analizzare ed elaborare i dati emersi e interfacciarsi con il recruiter, avendo così una panoramica definita delle caratteristiche personali e psico attitudinali del candidato.

Come riportare sul proprio curriculum le soft skill.

Molto spesso nei CV non si dà abbastanza risalto alle competenze trasversali che sono state acquisite durante la propria esperienza professionale.
Oltre alle attività svolte e agli obiettivi raggiunti è importante mettere in evidenza le proprie caratteristiche.
Sentite di avere ottime doti di leadership? Scrivetelo nel CV.

Attenzione! è molto importante scrivere solo la verità. Inserire competenze trasversali non in linea con il proprio background o non veritiere vi farà cadere dopo poche domande del recruiter o di fronte ai risultati di un test approfondito.
Non bisogna quindi avere timore di avere un curriculum “povero” di tali competenze ma piuttosto soffermarsi su quelli che sono i propri punti di forza sui quali investire per la propria carriera.

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Le persone al centro del lavoro, della salute e dell’economia

In questo momento storico segnato dalla pandemia di Covid-19 le aziende si sono trovate in una situazione di emergenza imprevedibile, ora più che mai è fondamentale concentrarsi sul capitale umano puntando sul rapporto fiduciario che lega persone e aziende con un comune obiettivo superare questa crisi. 
Nei lavoratori riponiamo tutta la speranza per il futuro.  

L’impatto del Coronavirus sulla salute e l’economia

Il Coronavirus è entrato silenziosamente nell’economia, la politica e il mondo del lavoro italiano, Europeo e Mondiale, in un solo mese ha costretto oltre 2 miliardi di persone a rinchiudersi in casa, separando famiglie, affetti e fermando la stragrande maggioranza delle imprese mondiali.

La priorità numero uno, giustamente, è stata la tutela della salute, portando a scelte che hanno inevitabilmente messo in secondo piano interessi economici, politici e imprenditoriali. Ma è lecito porsi una domanda: quali conseguenze comporterà il lockdown forzato sulle persone e le aziende?  

Le aziende hanno dovuto riorganizzarsi e attivare quando possibile il telelavoro e lo smart working per ridurre il più possibile i danni La tecnologia è la soluzione al cambiamento? Sicuramente sì, ma non solo. Quello che è certo e che, sinché l’emergenza non finirà, e probabilmente anche quando sarà finita ,muterà il nostro metodo di approcciarsi al lavoro e il modo in cui le aziende si approcceranno alle persone. 

La digitalizzazione è sicuramente di aiuto ma non è applicabile tout court a tutti i settori  basti pensare al mondo dell’edilizia e delle costruzioni, al manifatturiero e più in generale all’intera filiera produttiva. Settori in cui il lavoro in presenza e di squadra è essenziale al fine dello svolgimento dell’attività. 

Cosa succederà dopo l’emergenza Covid-19? 

Stiamo sviluppando una nuova cultura e consapevolezza di massa o siamo sul baratro di uno dei periodi più bui della nostra storia? La risposta a questa domanda dipenderà da come affronteremo e, si spera, supereremo la fase di emergenza sanitaria.

Le aziende dovranno affrontare uno scenario mai visto, una crisi dovuta al fermo forzato che inevitabilmente avrà impatti sul business. Ma soprattutto si troveranno a doversi prendere davvero cura del loro bene più prezioso: le persone.

Le persone al centro non sarà più solo uno slogan, ma una necessità.

Senza  la componente umana, nessuna azienda può funzionare, indipendentemente dal settore, ed è quindi destinata a fallire.

All’alba della «Fase 2» è indispensabile per le aziende gestire il ritorno al lavoro del proprio personale, tenendo in considerazione molteplici fattori. Se  per alcuni vi è entusiasmo per  il ritorno alla quotidianità e alla routine (almeno dal punto di vista lavorativo), altri vivranno il ritorno come un vero e proprio trauma. Le aziende saranno pertanto chiamate  a valutare e tenere in considerazione i fattori che provocano  ansie e preoccupazioni nelle loro persone

Ciò che prima era scontato adesso non lo è più. A partire dalle esigenze di base, basti pensare ai lavoratori con figli piccoli che con le scuole chiuse fino a settembre non sanno dove lasciare i bambini.  

E anche il semplice raggiungere la sede di lavoro diventerà un vero e proprio incubo a causa del  divieto di creare assembramenti sui mezzi pubblici. Per la stessa ragione le aziende di medie e grandi dimensioni dovranno probabilmente scaglionare gli accessi  per evitare assembramenti del personale in entrata e uscita.

Le prime  soluzioni? Modificare gli orari di lavoro, ampliare la settimana su sette giorni e non su cinque e prevedere vari turni di lavoro.

Già solo questo  immancabilmente creerebbe degli stravolgimenti dal punto di vista organizzativo, mutando i ritmi normali della giornata di lavoro e portando alla necessità di nuove soluzioni per  conciliare vita lavorativa e privata. 

Per carità non tutti i mali vengono per nuocere, probabilmente scopriremo cose che prima non sapevamo e per alcuni potrà anche essere meglio di prima. Ma in questo periodo di profonda emergenza non bisogna banalizzare.

Siamo proprio sicuri che tutti torneranno al lavoro?

Assolutamente no. 

È impossibile prevedere quante persone decideranno di cogliere questa occasione per fare scelte diverse e cambiare completamente vita e quante i non potranno tornare o dovranno ridurre l’orario di lavoro per motivi familiari. E quanti invece anche volendo non potranno tornare a lavoro a causa dei tagli al personale e ai fallimenti che la crisi sicuramente causerà.

Le persone, si troveranno in un periodo di profonda incertezza sia a livello professionale che rispetto alla propria incolumità e salute.

Per questa ragione sta alle aziende prendersi la responsabilità morale, etica e pratica di affrontare nel migliore dei modi questa  situazione. Cercando i modi per valorizzare le proprie persone e le competenze che magari in questo periodo hanno sviluppato e affinato.  
Il mondo è già cambiato, nulla sarà più come prima, se in questo nuovo scenario le aziende non saranno in grado di modificare la propria cultura e di innovare sia in ambito digitale che organizzativo, non solo faranno molta più fatica dei propri concorrenti a ripartire, ma rischiano seriamente di sparire definitivamente dal mercato.