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Autore: Vittorio Borgo

Gestire la sicurezza dei lavoratori senza impazzire

Posted on by Vittorio Borgo

Come viene gestita la sicurezza nei cantieri edili? Purtroppo si cerca di mettersi in regola per la normativa ma ci si dimentica di fare vera prevenzione.
Questo paradosso nasce dalle richieste del legislatore che per controllare meglio le imprese chiede più documentazione.
E questo si traduce per l’imprenditore in nuova burocrazia che va affrontata con spirito analitico e non con spirito critico.

Noi vogliamo parlare della vera prevenzione in cantiere per ridurre gli infortuni e gli incidenti. Per questo abbiamo scomodato uno dei più grandi esperti su queste tematiche per avere maggiori informazioni.

Abbiamo fatto alcune domande all’Ingegner Carmelo G. Catanoso.

Come mai, visto che almeno da 60 anni sono previste sanzioni penali per i contravventori e pesanti condanne in caso di gravi infortuni, siamo ancora lontani dai risultati ottenuti in altri Paesi?

L’Italia, per quanto riguarda le norme in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro (e non solo), è sicuramente un Paese particolare. 
Il nostro sistema prevenzionale è un sistema da manutenzione a guasto perché solo dopo che succede qualcosa di grave, si corre ai ripari.

Possiamo dire che siamo un Paese che, essenzialmente, legifera solo sotto due tipologie di spinte:

  • quelle che arrivano dalla UE sotto forma di regolamenti, direttive europee da recepire, ecc.;
  • quelle emozionali-emergenziali, all’accadere di gravi eventi.

Nei casi in cui si legifera sotto spinte emozionali – emergenziali il legislatore italiano dà, da anni, il meglio di sé. 
Infatti, quando avvengono tragici eventi in cui perdono la vita anche più lavoratori, l’attenzione a tali avvenimenti, da parte dei mass media, cresce in modo esponenziale con il conseguente impatto sulla pubblica opinione. 

I politici che, in genere, sanno poco o nulla di sicurezza sul lavoro ma sono, invece, molto attenti a cosa pensa la pubblica opinione, tendono a sfruttare la situazione, ai fini del mantenimento o incremento del consenso popolare. 

Ecco, quindi, che dopo uno di questi tragici eventi si assiste alla solita sequela di dichiarazioni del tipo:

  • <<Questi tragici fatti non devono più avvenire!>>
  • << Siamo un Paese leader in Europa e quindi non è accettabile che in Italia avvengano episodi del genere!>>
  • << Ci vogliono maggiori controlli!>>
  • << Ci vogliono nuove leggi perché quelle che abbiano non sono adeguate!>>.

La presunta inadeguatezza delle leggi esistenti, essendo la scelta più facile, porta sempre i politici a spingere verso l’emanazione di nuove leggi proponendole come la soluzione ai problemi esistenti. 
A questo punto la palla passa sul campo degli organi tecnici istituzionali attivati dai politici ai fini dell ricerca della soluzione.

E qui cominciano i problemi veri. 
Quando si legifera sotto spinte emozionali ed emergenziali, la conseguenza è che il prodotto non è mai granché per almeno un paio di motivi:

  • si è costretti a lavorare di fretta, dopo i fatti gravi avvenuti, sotto la pressione politica, per dare una risposta all’opinione pubblica;
  • non c’è l’abitudine di coinvolgere, al tavolo dove si scrivono le norme, anche gli attori che già operano nel settore che si vuole normare e che, quindi, hanno conoscenza approfondita dal di dentro delle dinamiche organizzative, produttive e relazionali specifiche.

E quando si parla di attori che operano sul campo, non ci si riferisce ai politici della rappresentanza inviati ai tavoli di discussione da associazioni datoriali, sindacali, professionali, ecc., ma si parla di soggetti indipendenti in possesso di provate competenze specifiche, selezionati in modo trasparente nel mondo del lavoro.

Invece capita, molto più spesso di quanto si possa pensare, che gli organi tecnici delegati a scrivere le nuove regole, raramente abbiano tra le loro fila soggetti in possesso di una conoscenza approfondita della specifica tematica da normare o ri-normare. 
Guardando quello che è successo in un recente passato, sembra quasi che questi organi tecnici pensino di essere considerati gli unici detentori del sapere sullo specifico argomento visto che i politici hanno loro conferito l’incarico di normare. 

Sotto, sotto, però, sono anche consci di non conoscere adeguatamente la specifica tematica e che, pertanto, essendo loro gli esperti, ciò significhi che in Italia nessuno conosca l’argomento e che nessuno, prima di loro, si sia posto il problema per trovare una soluzione. 

Il problema, però, è che non conoscendo approfonditamente la tematica, si ritrovano, più o meno consciamente, a scrivere nuove regole che, in concreto, non sono altro che nuovi adempimenti formali, spesso non chiari e mal scritti e quindi aperti alle varie interpretazioni, con la conseguenza più che ovvia di produrre  solo un aumento del carico burocratico senza alcuna concreta ricaduta sul livello di sicurezza e tutela della salute e fornendo così l’ennesimo alibi per continuare a non far nulla a coloro che nulla hanno mai fatto per la tutela della salute  della sicurezza sul lavoro. 

Poi, come diceva un notissimo politico, da qualche anno non più fra noi, <<a pensar male si fa peccato ma certe volte ci si azzecca>>; infatti, si potrebbe anche pensare che la vaghezza dei contenuti delle nuove regole sia stata creata ad arte per non far capire che, coloro che le hanno scritte, sotto sotto, non conoscevano adeguatamente la tematica sui cui sono intervenuti.

Comunque, il prodotto confezionato va avanti, si fanno le modifiche, limature, ecc., viene approvato e diventa norma. 
Però, ciò che scaturisce da questa prassi legislativa, è un prodotto frutto di una visione particolare quasi sempre incompleta che, non abbracciando il problema nella sua complessità, presenta soluzioni di difficile applicabilità, non condivise dagli attori che saranno chiamati ad applicarle sul campo, spesso controverse e, quindi, aperte alle più variegate interpretazioni.

A questo punto, chi opera sul campo, visto il clamore ed il livello di attenzione suscitato dalla nuova norma, sapientemente mantenuto alto da chi ne ha fatto uno specifico business nel settore, tende a prediligere le interpretazioni più integral-talebane, aumentando la burocratizzazione delle regole, credendo così di preservarsi da eventuali azioni giudiziarie in caso di visite ispettive o, peggio, in caso di gravi eventi infortunistici. 

Del resto, più che domandarci quanta gente muore per la non sicurezza, dovremmo domandarci anche quanta gente ci campa e tra questa ci potremmo sicuramente mettere i tanti profeti dell’integralismo repressivo che pensano ancora oggi che aumentando le pene e i controlli si crei un effetto deterrente in grado di arginare e ridurre il fenomeno.

Qual è l’andamento degli infortuni sul lavoro nel settore dell’edilizia?

Secondo i dati diffusi dall’INAIL, gli infortuni nel settore delle Costruzioni sono in aumento.
Nel primo trimestre 2019 sono state 157.715 (+1,9% rispetto allo stesso periodo del 2018), 212 delle quali con esito mortale (dato invariato rispetto al primo trimestre dell’anno scorso).

Si tratta, però, di valori di dati in valore assoluto; per avere una indicazione sull’andamento effettivo del trend, si dovrebbero “pesare” sulle ore effettivamente lavorate (e non le ore retribuite) o quantomeno sul numero di occupati (Indice di Incidenza). Dati però che non sono disponibili. 

Quali sono i ruoli delle persone che devono essere coinvolte nel sistema di prevenzione e protezione?

La concezione della sicurezza sul lavoro in Italia è bloccata in un’ottica normo-tecnica e ciò contribuisce a far percepire le attività che si pongono come obiettivo la tutela dell’integrità psicofisica del personale come un insieme di norme e procedure tecniche che non produce alcun valore aggiunto.
Oggi si continua a pensare che la sicurezza sul lavoro debba essere garantita solo dal datore di lavoro avvalendosi di specialisti in materia. 

Nulla di più errato.

Il datore di lavoro ha sì il ruolo e la responsabilità di costruire un’organizzazione prevenzionale efficace ed efficiente, definendo ruoli e funzioni dei propri riporti e rendendo fruibili le risorse umane e materiali necessarie a tal fine ma ciascuna delle figure presenti nella gerarchia aziendale, ivi compresi i lavoratori alla base della piramide gerarchica, deve attuare quanto di sua competenza. In caso contrario, nessuna organizzazione prevenzionale sarà in grado di garantire il raggiungimento degli obiettivi di tutela dell’integrità psicofisica del personale.

È sempre colpa del datore di lavoro in caso di infortunio?  

La risposta è no.
Negli ultimi anni sia la Giurisprudenza Penale di Merito che la Cassazione Penale hanno iniziato a vedere la sicurezza sul lavoro come un obiettivo che, per essere raggiunto e mantenuto, deve vedere l’impegno e il rispetto delle “regole” (normative, tecniche e procedurali) non del solo datore di lavoro ma anche delle altre figure che il legislatore ha individuato e cioè dirigenti, preposti e gli stessi lavoratori.
Pertanto, quando si ricercano eventuali profili di colpa in seguito ad un grave infortunio, adesso si va a vedere se il datore di lavoro abbia costruito o meno la citata organizzazione prevenzionale efficace ed efficiente (definendo ruoli, responsabilità, risorse, ecc.).
Nel caso in cui il datore di lavoro abbia fatto quanto sopra predisponendo, ad esempio, un efficace sistema di deleghe verso uno o più dirigenti e attribuendo specifiche dazioni d’incarico ai preposti (capicantiere, assistenti, capisquadra/turno), le responsabilità di un eventuale infortunio legato, ad esempio, al mancato uso di un DPI da parte di un lavoratore informato, addestrato e formato al suo uso, non potranno essere addebitate al datore di lavoro ma andranno ricercate tra le figure che a lui riportano (ad esempio, il preposto), giungendo, in alcuni casi, ad individuare una co-responsabilità dello stesso lavoratore.
Questo perché il lavoratore, pur avendo in dotazione i DPI ed essendo informato, addestrato e formato al loro uso, oltre a non essere stato oggetto di vigilanza da parte del proprio preposto per l’uso degli stessi, ha volontariamente non rispettato le direttive aziendali. 

La formazione rimane uno strumento necessario per la prevenzione e quali metodi è possibile implementare per garantire la corretta ed efficace formazione al lavoratore? 

La formazione è uno strumento necessario nella misura in cui essa è intesa come un cambiamento che opera a tre livelli 

  • a livello delle conoscenze, per modificare la struttura conoscitiva delle nozioni che l’individuo possiede;
  • a livello delle capacità, per cercare di attivare e migliorare le capacità di agire e/o svilupparne delle altre;
  • a livello dei comportamenti, con lo scopo di creare nell’individuo degli atteggiamenti favorevoli agli obiettivi del processo formativo. 

L’immagine della formazione alla sicurezza sul lavoro deve essere quella di un processo che consente alle persone interessate di diventare più preparate nello svolgere un’attività non solo limitatamente a una maggiore conoscenza ed abilità, ma, soprattutto, grazie all’acquisizione di una maggiore consapevolezza del proprio ruolo e del proprio comportamento, connessi all’espletamento della propria attività lavorativa.

La formazione alla sicurezza, invece, ha operato, fino ad oggi, solo sul piano delle conoscenze e delle capacità, mirando ad accrescere il bagaglio culturale degli addetti e a sviluppare le capacità dei soggetti in formazione. 
Oggi, dunque, si insegna a sapere ed a saper fare più che a saper essere. 

Il compito della formazione alla sicurezza, invece, deve essere quello di comunicare, oltre al sapere ed al saper fare, anche il saper essere e ciò perché, il modo di comportarsi di un individuo, in una determinata situazione, è funzione di quella che è la sua conoscenza esperenziale, cioè quelle regole di comportamento scoperte con l’esperienza a prescindere da modelli o soluzioni fornite a tavolino.

Pertanto, è un’ipotesi perlomeno semplicistica pensare di dare per scontato che, l’acquisizione di nuove conoscenze e di nuovi modelli di percezione del problema sicurezza, forniti nella maggioranza dei corsi, possano, dopo aver creato dei cambiamenti nella sfera motivazionale degli individui, essere mantenuti al di fuori del momento formativo e trasferiti nella normale situazione lavorativa, producendo poi una serie di cambiamenti nei comportamenti degli altri individui della stessa impresa.

Per fare, efficacemente, un’attività di formazione alla sicurezza, bisogna abbandonare i vecchi schemi di riferimento e basarsi su presupposti e metodologie, ben diverse da quelle che il sistema formativo per la sicurezza sul lavoro ha offerto e tuttora offre.

Quest’attività deve porre al centro dell’attenzione le esperienze quotidiane di lavoro, in particolare, per quel che concerne i vissuti e le valutazioni del rischio e della prevenzione così come sono state maturate all’interno della struttura organizzativa (azienda) di appartenenza. 

L’obiettivo principale del processo formativo deve essere quello di far emergere, dagli appartenenti alla stessa azienda (e non provenienti da diverse aziende e quindi realtà organizzative differenti come avviene nella maggior parte dei corsi offerti), tutte le conoscenze necessarie per individuare e valutare i rischi presenti nella attività lavorativa e, soprattutto, i comportamenti più opportuni per eliminarli e/o controllarli, integrando, quando occorre, le conoscenze mancanti, carenti o distorte.

Indubbiamente, si tratta di attività complesse che, viste le dimensioni medie delle imprese di costruzioni, non possono essere affrontate singolarmente. Pertanto, sarebbe auspicabile un supporto tecnico-organizzativo da parte degli Organismi paritetici del settore.

In un futuro prossimo, un salto evolutivo lo potremo fare con la diffusione di prodotti che coinvolgano attivamente le persone. Intendo parlare di prodotti molto simili ai giochi che “girano” su Play Station, Xbox e simili e cioè un qualcosa che coinvolga attivamente presentando situazioni tipiche dei cantieri in cui deve essere presa una decisione, adottato un comportamento, ecc. 

Sappiamo tutti che sperimentando s’impara ……. ma si può imparare anche tramite simulazioni ben fatte. 

Cosa fare per il miglioramento della situazione?

Innanzitutto, va premesso che la sicurezza sul lavoro è un problema che:

  • non potrà mai essere risolto in modo definitivo ma che può e deve, comunque, essere contenuto e controllato attraverso l’attuazione di un’adeguata strategia che deve vedere coinvolti tutti gli attori nella definizione delle regole da applicare;
  • comprende diverse variabili (giuridiche, tecniche, economiche, organizzative, ecc.) e, quindi, qualunque tipo d’intervento non può assolutamente trascurare nessuna di queste componenti, pena l’inefficacia dell’intervento stesso;
  • non permette l’applicazione di modelli prefabbricati buoni per ogni occasione ma si deve sempre tenere conto delle specificità di ogni settore industriale compresa la relativa filiera.

Pertanto, un vero e duraturo cambiamento dell’attuale situazione lo potremo avere in futuro abbandonando:

  • l’italica prassi della legislazione d’emergenza che si sovrappone alle già esistenti norme vigenti creando solo confusione,
  • l’idea del solo incremento del controllo e dell’inasprimento delle sanzioni,

ma creando, invece, un sistema che dimostri che l’investimento per la sicurezza e la tutela della salute oltre ad essere eticamente riconosciuto ed apprezzato dalla pubblica opinione, produce un ritorno economico tangibile in quanto: 

  • permette all’impresa l’accesso e la permanenza sul mercato dove esiste un sistema di controllo efficiente ed efficace da parte degli enti preposti, 
  • costituisce un vantaggio competitivo rispetto ad altre aziende dello stesso settore,
  • permette la riduzione dei costi indiretti (assenteismo, turnover, ecc.), 
  • aumenta l’efficienza dei processi lavorativi, 
  • fa accedere ad agevolazioni fiscali e contributive, 
  • migliora l’immagine aziendale e 
  • riduce la conflittualità interna ed esterna.


Tra ripensamenti e tradimenti

Posted on by Vittorio Borgo
È la storia più vecchia del mondo.
A Lui piace Lei. Ore di corteggiamento, sembra fatta, accetta di venire a cena.
Lui è al settimo cielo, si prepara di tutto punto, ma mezz’ora prima dell’appuntamento un messaggio. “Mi spiace ho deciso di uscire con Giorgio”.
Frustrazione, rabbia e delusione.

Ora proviamo a trasportare la stessa dinamica nel mondo del lavoro.
Ore e ore per selezionare un pugno di CV.
Tempo dedicato alle interviste cercando di scovare il candidato/a giusto, anzi, il candidato/a perfetto/a.
E alla fine eccolo/a. E’ lui/lei. Non hai dubbi.
Il colloquio con l’azienda va alla grande, anche loro si innamorano.
Inizia la parte più delicata.
Si tratta su retribuzione, livello, ruolo. Ma alla fine si trova una quadra.
Si firma la lettera di intenti. Ormai mancano solo pochi giorni è il candidato/a inizierà una nuova esperienza di lavoro.
Grazie al tuo impegno e alla tua dedizione.
Tutti felici?
No.
Perchè arriva il rilancio o un altra offerta, e il candidato/a ci ripensa.
Si è vero, ha firmato la lettera di intenti, ma è più un vincolo per l’azienda che per lui.
E quindi cosa importa, si rimangia la parola, e pure la firma. Il mondo del lavoro non è un ambiente romantico. Non contano più le strette di mano, le parole date e nemmeno le firme.
Ci siamo incattiviti. Siamo diventati tutti cinici e attenti al nostro tornaconto nel brevissimo periodo.
Un circolo vizioso che complica la vita a tutti.
Un circolo che ad ogni giro diventa più veloce, più ruvido, più cattivo.
Tutti sono pronti a fregare tutti. I vecchi valori di qualche anno fa sono andati perduti.
E così ci si attrezza sempre al peggio. E chi ne fa le spese sono sempre gli ingenui, i puri, le brave persone.
Il problema del mondo del lavoro è la perdita della visione umana.
Se si perdono i valori cosa rimane?

Primo appuntamento con le storie di cantiere

Posted on by Vittorio Borgo

PRIMO APPUNTAMENTO CON LE STORIE DI CANTIERE

Chi da anni lavora nel settore edile lo sa. Sul cantiere di storie se ne vedono se ne sentono e se ne vivono tante.

Oggi vogliamo inaugurare la rubrica Storie di cantiere, per dar voce a chiunque voglia raccontare una esperienza, un fatto, un aneddoto.

Durante la mia carriera di persone ne ho incontrate tante. E alcune mi hanno toccato il cuore.

Anni fa c’era un ragazzo che tutti i santi giorni si presentava davanti al cantiere.

Non parlava.

Non chiedeva niente.

Si sedeva sempre al solito posto e guardava il cantiere in silenzio.

Era un ragazzo esile, un po’ trasandato, ma che trasmetteva grande dignità. Inizialmente lo ignorai, facevo finta di niente, ma poi la curiosità diventò troppo forte.

“Che ci fai qua?” “Cerco lavoro” disse in maniera diretta come se fosse scontato. Mi stupì per la schiettezza. E incuriosito mi feci raccontare la sua storia.

Era un profugo partito dall’Eritrea. Aveva attraversato il Sudan e il deserto della Libia con la speranza di arrivare in Europa per avere un futuro migliore.

Arrivò in Libia dopo un lungo viaggio, su un camion stipato di uomini e donne, con poco cibo e acqua; chi stava male veniva abbandonato lungo la strada con la promessa che poco dopo sarebbe passato un altro mezzo per proseguire il viaggio.

Facile immaginare la sorte che gli sarebbe capitata.

Ci raccontò dei giorni di prigionia a Tripoli: la richiesta da parte degli aguzzini libici di ricevere soldi in cambio di cibo, acqua e un posto per dormire.

Ci raccontò l’emozione di arrivare in Italia, e dei primi tentativi di arrangiarsi. Non aveva avuto una vita facile, ma non lo faceva pesare. Ero sinceramente commosso dalla sua storia. Gli offrii dei soldi ma lui li rifiutò. Voleva un lavoro non la carità. Di fronte alla sua dignità mi feci una promessa. Avrei fatto di tutto per assumerlo. Quel ragazzo meritava una possibilità. Per fortuna aveva tutti i documenti in regola e riuscii ad assumerlo nello stesso cantiere che per giorni aveva guardato. Ma poco dopo l’assunzione scoprii che pendeva su di lui una denuncia per favoreggiamento dell’immigrazione.

Ecco, mi ero fidato della persona sbagliata. Ero deluso e arrabbiato con me stesso. Gli chiesi subito un confronto e scoprii che conservava una parte dei soldi da inviare ai suoi amici in Libia, per consentire loro di raggiungere l’Italia.

Mi sentii quasi in colpa per non essermi fidato. La sua storia non colpì solo me ma anche tutta l’azienda per cui lavoravo. Tanto che la sorella di un nostro capo cantiere, avvocato di professione, decise di aiutarlo pro bono.

Nonostante questo scontò 9 mesi di galera. Ma non lo licenziammo, aspettammo. Rinnovando la fiducia. Da quel giorno quel ragazzo esile e un po’ trasandato non ha mai smesso di lavorare.

E’ diventato un operaio specializzato molto apprezzato nel suo campo e sempre ben voluto da tutti quelli che lavorano con lui. A volte lo incontro ancora e lui mi saluta sempre mettendosi una mano sul cuore, non sapendo che, in realtà, aveva profondamente toccato il mio.

Ancora oggi, nonostante gli anni passati, questa è stata una delle mie migliori selezioni.

Il gruista portuale

Posted on by Vittorio Borgo

Il gruista portuale

Dal 3 al 5 Ottobre, al Gis Expo di Piacenza saranno protagonisti gli operatori specializzati nel sollevamento e nella movimentazione di carichi, materiali e strutture di sostegno alle grandi opere: gruisti, tecnici alla guida di piattaforme di lavoro elevabili (PLE) e altri addetti agli interventi in quota.
Il gruista portuale è una delle professioni in deciso rialzo per il prossimo triennio. Ecco un breve riepilogo della professione e, in allegato, una scheda di riferimento per le competenze richieste a questo tipo di figura professionale.

Il gruista portuale


In ambito portuale, il gruista manovra differenti tipologie di gru per movimentare container, merci in colli o alla rinfusa, dalla nave a banchina e piazzale (e viceversa) e svolge attività di caricamento o scaricamento dei materiali su nastri trasportatori, camion, vagoni ferroviari, aree di sosta.
La movimentazione richiede l’utilizzo di elevatori di diverso tipo a seconda delle caratteristiche del carico: benne per il carbone o per le rinfuse bianche, polpi per il rottame metallico, ganci per la movimentazione di componenti imbragati.

 In ambito portuale, il gruista movimenta merci containerizzate utilizzando elevatori tipo:

– Carrello cavaliere

– Carrello laterale
– Impilatore
– Gru a portale
– Gru di banchina
– Gru portainer
.
 Per alcune tipologie di gru sono previsti specifici percorsi formativi aziendali.


La figura del gruista è un avanzamento della figura dell’operatore polivalente portuale di cui ricopre, all’occorrenza, le mansioni tipiche.

Nell’ambito della cantieristica navale il gruista manovra diversi mezzi meccanici per il sollevamento e movimentazione di carichi di vario tipo.

A seconda dei casi, il gruista adempie anche alle operazioni di attrezzaggio della gru ed alla sua ordinaria manutenzione.

Il lavoro del gruista portuale


Le differenti caratteristiche di dimensione e complessità dei mezzi meccanici manovrati, hanno conseguenze sul tipo di competenze e requisiti psico-fisici di chi le manovra, anche alla luce dei rischi connessi a tali operazioni.
In alcune gru di banchina il gruista è collocato a decine di metri di altezza, in una cabina di vetro mobile, fissata sulla parte inferiore del braccio della gru, da cui è possibile scendere soltanto ad intervalli prefissati. Non a caso per queste tipologie di gru sono previsti specifici percorsi formativi aziendali.
Il gruista può avvalersi di un segnalatore a bordo della nave che abbia una visione completa della stiva e che quindi lo coadiuvi nell’operazione di sbarco/imbarco.

Un gruista deve possedere una buona percezione dello spazio ed uno spiccato senso di osservazione,
deve avere un’ottima manualità, precisione e prontezza di riflessi.
Importanti sono la capacità di comunicare e di rapportarsi in maniera efficace con i colleghi,
fondamentale è la conoscenza delle procedure sulla sicurezza oltre che dei parametri stabiliti dalla legge per la movimentazione dei carichi.
Il gruista lavora prevalentemente all’esterno, in orari diurni, con contratto di lavoro dipendente.

Le conoscenze del gruista
Riportiamo di seguito una serie di conoscenze che deve possedere il gruista per poter svolgere al meglio il proprio lavoro.
• Dispositivi di comunicazione con terminal portuale
• Elementi identificativi e di sicurezza dei prodotti: part number, serial number, barcode, placche antitaccheggio
• Funzionalità delle gru di banchina
• Mezzi di sollevamento
• Normativa nazionale e internazionale sulla sicurezza portuale
• Norme tecniche manutenzione carrelli elevatori
• Norme tecniche manutenzione gru di banchina
• Norme tecniche manutenzione transtainer
• Piano di sicurezza aziendale
• Procedure di carico/scarico container
• Procedure di manutenzione ordinaria impianti e macchinari
• Sistemi di immagazzinamento e movimentazione merci
• Strumentazioni elettroniche di ausilio all’imbarco/sbarco delle merci
• Tecniche di imbracatura carichi
• Tipologie di container
• Tipologie di imbracatura carichi
• Tipologie di merci e specifiche di stoccaggio di prodotti agricoli

Per approfondimenti: Il gruista portuale

Il gruista nel porto virtuale

Posted on by Vittorio Borgo

Il gruista nel porto virtuale

Fondazione Cif Formazione ha concepito e commissionato a BTR tre moduli di cabine virtuali per i corsi dedicati agli operatori di portainer e reach stacker

Il sistema dei trasporti ha assunto negli ultimi anni un ruolo strategico nelle moderne economie per l’influenza di una serie di fattori strutturali, riconducibili al fenomeno della globalizzazione e della libera circolazione delle merci.
L’integrazione commerciale, la crescita degli scambi – in particolare nell’ambito dell’Unione Europea – e l’incremento dei volumi, hanno determinato l’affermarsi di una complessa organizzazione logistica basata sul “just in time” e sull’efficienza spinta ai limiti delle capacità infrastrutturali del sistema integrato dei trasporti, originando rischi per la sicurezza dei lavoratori e per la redditività degli operatori economici.

Organizzazione, tecnologia e nuove infrastrutture per vincere la competitività

L’evoluzione del settore della logistica e del trasporto ha confermato che la competitività di uno scalo è oggi strettamente connessa ad un modello di inoltro e distribuzione efficace ed efficiente, che tende sempre più a ridurre le situazioni di disfunzioni operative al fine di ottimizzare i margini operativi.
Organizzazione, tecnologia e nuove infrastrutture, anche informative, rappresentano oggi elementi cardine per vincere le sfide della competitività.
Da questo punto di vista, vi è piena consapevolezza che per migliorare la fruizione delle infrastrutture e dei servizi portuali, elevare i livelli di sicurezza, ottimizzare gli spazi e contenere i tempi del ciclo portuale occorre sempre più considerare il sistema della portualità come l’elemento centrale di un sistema logistico integrato, composto dal porto e dalle strutture interportuali e retroportuali disposte sul territorio produttivo di riferimento.
I porti, in qualità di nodi logistici complessi, rappresentano una fase cruciale del ciclo in termini di concentrazione dei traffici e gestione delle attività di distribuzione. Le profonde trasformazioni che hanno investito il settore dei trasporti e della logistica determinano l’esigenza di predisporre innovativi strumenti, idonei a garantire la competitività del sistema portuale e logistico nel quadro delle relazioni internazionali a partire dalla formazione del personale operante in tutti i settori del comparto.
In quest’ottica, la Fondazione Cif, ente di formazione storico della Regione Liguria, ha incrementato i processi di supporto a una gestione efficiente dell’intera filiera logistica, assumendo il ruolo di collettore delle esigenze formative dei terminalisti, degli operatori marittimi, degli spedizionieri e di tutte quelle realtà produttive che operano nel sistema della portualità.

Progetto e sviluppo del Genoa Port Training Centre

Fondazione Cif Formazione ha così affidato a BTR (Better Than Real Simulators) – società spin-off fondata da ricercatori e tecnici della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa – il progetto e lo sviluppo del Genoa Port Training Centre, un laboratorio virtuale di simulazione per mezzi meccanici di movimentazione delle merci portuali e retro portuali.In particolare, è stato concepito un simulatore di portainer (Ship to Shore), la gru più utilizzata per il sollevamento e lo spostamento dei container dalle navi mercantili alle banchine del porto e viceversa.
Secondo le più avanzate tecnologie informatiche, l’operatore, durante questa simulazione formativa, è completamente immerso nel mondo virtuale. I progettisti di BTR hanno realizzato una cabina virtuale delle stesse dimensioni di una cabina reale, con la particolarità di poter essere smontabile e installabile anche in ambienti dalle dimensioni contenute. Le quattro grandi vetrate reali (una in posizione frontale, una inferiore e due laterali) sono state sostituite da panni da retroproiezione sui quali viene riprodotta la scena simulata con l’ausilio di quattro proiettori collocati all’esterno, solidali alla struttura. All’interno della stessa cabina è stata installata una seduta (prodotta secondo le specifiche di quelle maggiormente utilizzate attualmente sulle gru portainer) con tutta la strumentazione di bordo con la quale l’operatore potrà riprodurre fedelmente tutte le manovre necessarie nei reali cicli di lavoro.

I tre simulatori della Fondazione

Attualmente sono già tre i simulatori in possesso della Fondazione. Nel laboratorio Genoa Port Training, oltre al già descritto simulatore tridimensionale di gru portainer, sono stati sviluppati e realizzati – sempre in collaborazione con BTR – un simulatore di reach stacker e di trattore portuale e un simulatore combinato trasportabile con visore di realtà virtuale. L’ultimo e già recente modulo di sinulatore li racchiude tutti quanti in un’unica cabina di manovra. Reachstacker, Portainer e Trattore con ralla vengono simulati attraverso un dispositivo dal valore aggiunto della facile trasportabilità, ideale per seguire percorsi di formazione anche al di fuori della sede della Fondazione Cif. La cabina ha quindi tutti i comandi primari in grado di soddisfare tutti e tre i tipi di simulazione e l’aspetto tecnologicamente avanzato riguarda il fatto che la visione degli scenari applicativi è resa possibile da un Head Mount Display con tracker implementato dal punto di vista dell’utente, sul quale sarà installato anche un dispositivo per la ricostruzione virtuale degli arti superiori. L’utente sarà cosi proiettato in uno scenario virtuale perfettamente calibrato con la realtà, in un feedback tattile reale con i comandi stessi.

Simulazione su misura

Da anni BTR trasferisce le proprie tecnologie studiate all’interno del Laboratorio Percro della Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa, creando dispositivi che si avvicinino il più possibile alla realtà.
Per questo tutti gli ambienti virtuali riprodotti sono ambienti reali di lavoro, ricreati a misura delle esigenze del cliente nell’identificazione di casistiche operative e situazioni di pericolo virtuale. I moduli realizzati da BTR possono essere utilizzati sia come tutorial per formare gli operatori, sia come aggiornamento per il personale già formato. La facoltà di personalizzare vari software per il riconoscimento di errori (manovre sbagliate, limiti superati, urti accidentali) creando database personalizzati per monitorare le prestazioni dei vari utenti/allievi, è un’altra prerogativa dei prodotti BTR. Nel caso dei moduli concepiti per Fondazione Cif Formazione, tutta la parte meccanica è stata progettata e realizzata su richiesta del cliente, personalizzandone forme e colori.

GeoJOB al GIS EXPO 2019 di Piacenza

Posted on by Vittorio Borgo

GeoJOB al GIS EXPO 2019 di Piacenza

Dal 3 al 5 ottobre si svolgeranno a Piacenza le Giornate Italiane del Sollevamento. Al grande appuntamento fieristico, che coinvolge da vicino il mondo delle costruzioni, noi ci saremo.

Ai primi di ottobre il quartiere fieristico di Piacenza ospiterà il più grande evento europeo dedicato al comparto del sollevamento, della logistica e dei trasporti pesanti. Si tratta di una fiera unica nel suo genere che richiama ogni due anni i più importanti operatori della movimentazione di merci e macchinari, con presenze sempre più qualificate e di respiro internazionale. 

Quest’anno le previsioni rispetto alla partecipazione dovrebbero superare ampiamente le presenze della precedente edizione, che nel 2017aveva totalizzato ben 308 espositori diretti e 9.066 visitatori qualificati. Numeri che crescono di biennio in biennio e che confermano l’interesse per una manifestazione che ha saputo ritagliarsi una nicchia di eccellenza all’interno del panorama fieristico di settore.

Un’edizione sempre più ricca

Ancora più ampia e diversificata, l’offerta espositiva di GIS EXPO 2019 si è evoluta negli anni partendo dai tradizionali settori del sollevamento e dei trasporti eccezionali, fino a inglobare i segmenti della movimentazione industriale, portuale e aeroportuale e della logistica meccanizzata, con importanti collegamenti trasversali tra i differenti ambiti produttivi. 

E vista l’elevata specializzazione della fiera, ormai giunta alla settima edizione, la partecipazione di geoJOB al GIS era davvero doverosa, dal momento che quelli del sollevamento e della logistica sono settori che vanno a toccare i gangli dell’attività manifatturiera del nostro Paese, e in cui è sempre più forte la richiesta di operatori qualificati. 

Gruisti, tecnici alla guida di piattaforme di lavoro elevabili e altri addetti agli interventi in quota o nella gestione tecnica e logistica dei cantieri e delle aree di intervento, sono infatti risorse irrinunciabili per tutte le aziende della filiera, che possono trovare in geoJOB Recruitment e nel suo modello di recruitment geolocalizzato, un’importante partner di successo. 

Il ruolo della formazione e della selezione

geoJOB sarà presente al GIS EXPO con il suo partner, Romeo Safety Italia, società di servizi e consulenza nei settori della sicurezza sul lavoro, nonché Soggetto Accreditato dalla Regione Lombardia per la formazione continua e i servizi di formazione professionale in materia di sicurezza, igiene, acustica e tutela dell’ambiente. Entrambe le società credono che la selezione, la formazione e la sicurezza siano requisiti indispensabili per la tenuta e l’integrità delle aziende, oggi alle prese con importanti sfide e con un crescente bisogno di manodopera specializzata. 

Sempre più evidente è infatti la notevole complementarità tra le innovazioni tecnologiche nell’ambito del sollevamento e della movimentazione industriale, da un lato, e la formazione, l’addestramento e la messa in sicurezza degli utilizzatori di macchinari e attrezzature, dall’altro.

Spesso infatti atteggiamenti scorretti dovuti a disattenzione, alla noncuranza delle regole o semplicemente alla fretta, possono portare a una gestione sbagliata delle aree di movimentazione dei materiali e delle merci, fino a determinare situazioni di grave pericolo. Operazioni apparentemente banali come ad esempio lo stoccaggio dei colli o la formazione delle pile possono nascondere insidie che, in un attimo, sono capaci di generare gravi infortuni sul lavoro e compromettere l’esistenza stessa di un’azienda. 

Il tema della formazione si accompagna quindi strettamente alla complessa attività di selezione del personale, attraverso la quale è possibile reclutare con successo personale già “attrezzato”, sia sul piano delle abilità tecnico-specialistiche, sia sul versante dell’addestramento circa le misure di prevenzione e sicurezza. 

Arrivederci al GIS

La presenza al GIS EXPO 2019 rappresenta per noi di geoJOB un attestato di vicinanza al mondo del lavoro, laddove questo si manifesta in tutta la sua operatività e laboriosità. Soprattutto su luoghi complessi, come i cantieri, in cui l’uso di macchinari e tecnologie è entrato a far parte ormai della quotidianità. 

Nel nostro piccolo, cercheremo di fornire un contribuire sostanziale alla crescita e alla maturazione di un settore che ha fortemente bisogno di un’iniezione di fiducia e di forte spinta verso l’innovazione. E noi faremo la nostra parte. 

Venite quindi a trovarci. Il GIS EXPO si svolgerà presso gli spazi espositivi di Piacenza Expo, su un’area complessiva di 30.000 mq e a soli 500 metri dall’uscita autostradale di Piacenza Sud sulla A1 (Milano-Bologna) e sulla A21 (Torino-Brescia). 

Sicurezza: da costo a opportunità

Posted on by Vittorio Borgo

Sicurezza: da costo a opportunità

È sicuramente importante individuare le voci di costo della sicurezza e della prevenzione. Non bisogna però sottovalutare i pregi di alcune pratiche virtuose come l’apprendimento “on the job”. Ecco il parere di un esperto del settore.

Per accedere al cantiere in piena sicurezza, i lavoratori devono essere sottoposti, a spese dell’azienda, a corsi di formazione, con un costo a persona che a volte è anche molto importante. Ciò rappresenta uno dei fattori di resistenza maggiori all’adozione di norme e pratiche di sicurezza e crea grossissimi alibi per una parte degli imprenditori, che cercano di sottrarsi agli obblighi di legge in molti modi, anche illeciti.

Come uscire dall’impasse e consentire alle imprese di risparmiare senza mettere a rischio l’incolumità dei lavoratori? Lo domandiamo a Damiano Romeo, amministratore unico di Romeo Safety Italia, società di servizi e consulenza nei settori della sicurezza sul lavoro. 

Perché la formazione in tema di sicurezza è diventato un vincolo così gravoso per le aziende?

«Innanzitutto è bene sottolineare che non è il costo dei corsi che incide sulla mancanza di formazione, quanto piuttosto il peso della mancata produzione. Soprattutto nel settore edile e impiantistico, dove ci sono moltissimi appalti e lo scenario è caratterizzato da date di consegna molto stringenti, le ore di assenza del personale impegnato nei corsi di formazione rappresentano l’elemento che più di altri mette sotto stress le imprese. La pubblicistica giuridica riporta infatti di centinaia e centinaia di casi di attestati di formazione falsi proprio perché le aziende sono in difficoltà nel concedersi tutte quelle ore necessarie per la formazione. Per le imprese, soprattutto quelle piccole, quell’assenza di risorse sul luogo di lavoro rappresenta sempre un mancato guadagno!». 

Sta dicendo che gli imprenditori sono un po’ in difficoltà. Ma allora come si risolve questo problema, solo con i controlli?

«A fronte di committenti sempre più esigenti, scadenze puntuali e ravvicinate, credo che bisognerebbe passare alla formazione “on the job”, dove il docente accompagna i lavoratori mentre producono, senza distoglierli dal loro impegno quotidiano. E quindi senza sospendere la produzione. 

È vero che c’è comunque un rallentamento della produzione, ma l’incidenza è davvero molto bassa, intorno al 10% per dipendente. I lavoratori avrebbero un grande giovamento e questo, oltretutto, accelererebbe anche i processi di apprendimento perché è molto forte il coinvolgimento dei partecipanti, che si sentono più responsabilizzati. 

Per fare formazione on the job c’è però bisogno di formatori molto capaci, non di semplici esperti d’aula. Questo è l’unico sistema che permetterebbe un notevole risparmio per le aziende e riuscirebbe a mettere d’accordo tutti».

E la normativa lo permette?

«Non è espressamente previsto, ma non è vietato. In alcuni ambienti di lavoro già si fanno corsi on the job con grande successo. E questa è una lacuna della normativa vigente, che dovrebbe affrontare meglio questa fattispecie entrando nel merito della formazione svolta attivamente durante il normale lavoro. Nella norma si parla invece genericamente di “addestramento”, che non è certamente un termine chiaro e dirimente. E in questo senso meriterebbe un approfondimento maggiore».

Crede che una selezione del personale ben fatta sia utile per arginare questa criticità?

«Assolutamente. Chi gestisce la selezione in questo settore deve conoscere e comprendere il settore, non solo da un punto di vista tecnico ma anche culturale.  Questo permette alle aziende di avere un supporto reale per inserire all’interno del proprio organico operatori qualificati e che possono contribuire a far crescere tutta la struttura, contribuendo a promuovere una cultura sana e basata sulla crescita e la formazione continua».

Il datore di lavoro spesso porta due cappelli. Oltre a fare l’imprenditore, svolge spesso anche la funzione di RSPP. E in questo doppio ruolo il datore di lavoro non si spende completamente nella prevenzione limitandosi a esercitare un’attività di controllo e di richiamo laddove è proprio necessario. Come si può risolvere questa problematica? 

«È vero, in questo doppio ruolo il concetto di sicurezza viene un po’ a mancare. Occorre però dire che questo fenomeno avviene soltanto nelle piccole aziende, mentre nelle medie e grandi aziende non è possibile per un motivo molto semplice. Per quanto riguarda il servizio di prevenzione, funzione di RSPP può infatti essere esercitata anche dal datore di lavoro solo se si tratta di aziende con un massimo di 30 dipendenti. Per quanto riguarda invece l’antincendio la soglia è quella di 5 dipendenti. Quindi un impresario che ha 3 dipendenti può fare l’addetto al pronto soccorso antincendio senza problemi. 

Ricordiamoci quindi che il mondo dell’edilizia è fatto per lo più da microimprese e che questa norma è stata voluta proprio per non mortificare il mondo della microimpresa, che altrimenti non sarebbe stata competitiva. Insomma, si è trattato di una soluzione di compromesso che ha permesso alle microimprese di contenere i costi, pena l’eliminazione drastica dal mercato. 

È sicuramente un’arma a doppio taglio, perché non c’è una terzietà nella decisione, e questo è un limite molto grave, perché riduce senz’altro le potenzialità delle normative in tema di sicurezza e prevenzione».

E negli altri Paesi che succede?

«Alcuni problemi sono abbastanza comuni a tutti i mercati, e molto dipende da come è frammentato il settore. Qui in Italia, soprattutto nell’edilizia, abbiamo una catena infinita di appalti e subappalti, e il numero delle imprese molto piccole è diventato elevatissimo. 

Una volta c’erano aziende che facevano un po’ tutto. Oggi invece la richiesta di maggior specializzazione ha reso le microimprese più caratterizzate rispetto a un tempo. E quindi accade che le esigenze della produzione, specialmente nei cantieri, impongano scadenze molto strette per l’intervento di singole squadre di lavoratori specializzati. Con tempi compartimentati per svolgere il proprio lavoro, e quindi con le conseguenze antipatiche e al limite della normativa a cui abbiamo accennato poco fa». 

Tutti i pregi dell’alternanza scuola lavoro

Posted on by Vittorio Borgo

Tutti i pregi dell’alternanza scuola lavoro

L’alternanza scuola lavoro è una misura sperimentata da tempo in molti Paesi europei per facilitare l’inserimento lavorativo dei più giovani e permettere un miglior allineamento tra domanda e offerta di lavoro. Vediamo che cos’è e come si articola nelle sue diverse formule.

Lo scopo principale dell’alternanza scuola lavoro è quello di costruire nel tempo un’efficace connessione tra il fabbisogno delle aziende e la formazione di figure professionali immediatamente disponibili sul mercato del lavoro. In Italia è diventata obbligatoria con la riforma della “Buona Scuola” attraverso la legge 107/2015, ma era già presente a macchia di leopardo già dal 2003.
Si tratta, in sostanza, di un ciclo di formazione teorica in aula accoppiato a un periodo di esperienza lavorativa diretta presso un’azienda, con l’obiettivo di avvicinare tutti gli studenti dell’ultimo triennio delle superiori, indipendentemente dalla natura dell’istituto scolastico, a un mondo del lavoro che è diventato molto più complesso rispetto al passato. E che è ormai diventato difficilmente accessibile attraverso gli ordinari strumenti formativi in aula.
Il metodo dell’alternanza è molto virtuoso perché permette di avvicinare gli studenti a un’esperienza occupazionale reale che consentirà loro di migliorare, affinare o confermare il proprio orientamento professionale o la scelta della futura carriera lavorativa.
Ma oltre a favorire una buona transizione tra scuola e mondo del lavoro, l’alternanza scuola lavoro, detta anche “sistema duale”, rappresenta anche un utile strumento per ridurre la dispersione scolastica, soprattutto in quelle aree del Paese in cui essa è più drammatica.

Sistema duale e apprendistato: la crescita del sistema
L’alternanza ha una durata diversa a seconda del tipo di percorso scolastico: per i licei è più breve rispetto agli istituti tecnici o a quelli professionali, dal momento che questi ultimi sono più orientati all’entrata diretta nel mondo del lavoro.
Per l’anno scolastico 2019-2020 il numero minino di ore di alternanza scuola lavoro da svolgere sarà infatti di 210 per gli istituti professionali, 150 per gli istituti tecnici e 90 per i licei. Stiamo parlando di ore obbligatorie. Inoltre a partire proprio dal prossimo anno scolastico il completamento delle ore di alternanza diverrà un requisito fondamentale per poter essere ammessi all’esame di maturità.
Ma le caratteristiche virtuose di questo istituto non finiscono qui. L’alternanza scuola lavoro si inserisce infatti all’interno di una prospettiva normativa più ampia e articolata che comprende anche il cosiddetto “contratto di apprendistato”.
Uno degli obiettivi principali del sistema duale è quello di sviluppare un impianto educativo che favorisca l’integrazione dell’apprendimento in aula con quello che avverrà in azienda. Rendere perfettamente complementare l’insegnamento formale con quello on the job è infatti giudicato un requisito valoriale importantissimo, poiché permette l’acquisizione di competenze subito spendibili nel mondo del lavoro. Oltre a colmare il gap esistente tra formazione teorica e formazione pratica, che oggi è sempre più forte a causa dell’evoluzione rapidissima delle tecnologie e dei saperi.
In questa prospettiva diventa quindi più facile l’inserimento nel mondo del lavoro dello studente o dell’apprendista che vengono formati soltanto sulla base delle reali esigenze delle aziende.

Un apprendistato di valore
Quello dell’apprendistato è un modello complesso, composto di più formule. È una delle modalità di attuazione del Decreto Legislativo 81 del 2015, che disciplina i contratti di lavoro e le sue mansioni, e che fa parte del più ampio sistema di provvedimenti legislativi varati tra il 2014 e il 2015 che va sotto il nome di Jobs Act.
Formalmente l’apprendistato è una forma di contratto di lavoro a tempo indeterminato che consente di apprendere una professione all’interno di un’azienda e al tempo stesso frequentare una scuola superiore o un’università per acquisire un titolo di studio.
Ci sono tre livelli di apprendistato: il primo è l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria superiore o per il certificato di specializzazione tecnica superiore, ed è destinato a giovani dai 15 anni ai 25 anni.
Il secondo livello è l’apprendistato professionalizzante, volto cioè al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, ed è destinato ai giovani di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni.
Il terzo livello è l’apprendistato di alta formazione e di ricerca, sempre destinato ai giovani dai 18 anni ai 29 anni ma che intendono acquisire un titolo di studio universitario, relativo a un’attività di ricerca o un praticantato in mestieri regolamentati da un ordine professionale.
Come abbiamo visto in un altro articolo, il secondo livello di apprendistato (quello professionalizzante) prevede anche l’assunzione di lavoratori “over 29” che siano beneficiari di mobilità o di trattamenti di disoccupazione, ma senza più limiti di età. L’obiettivo è sempre lo stesso: la qualificazione o riqualificazione professionale per un miglior reinserimento nel mondo del lavoro.

Durata dell’apprendistato
Il decreto interministeriale pubblicato il 21 dicembre 2015 ha definito gli standard dei percorsi formativi e i requisiti minimi dei contratti di apprendistato. A cominciare dalla loro durata e con particolare riguardo a quelli di primo livello che sono rivolti ai giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni.
Naturalmente la durata del contratto di apprendistato è commisurata al titolo che occorre conseguire. I titoli sono di quattro tipi: la “qualifica professionale”, che ha durata di 3 anni; il “diploma professionale”, che ha durata 4 anni; il “diploma d’istruzione secondaria superiore” che è di 2 anni; e il “certificato di specializzazione tecnica superiore” che ha durata un anno. Viene prescritta anche la durata minima di un contratto, che non può essere inferiore ai sei mesi. Un periodo di alternanza più breve non consentirebbe infatti di svolgere un periodo di formazione sufficiente. Anche se ci sono alcune eccezioni, come ad esempio è il caso degli apprendisti stagionali, per i quali e possibile frammentare il contratto in tanti microrapporti di breve durata lungo un arco di tempo piuttosto ampio, come previsto da alcuni contratti collettivi nazionali.

I requisiti dell’azienda
L’azienda che intende assumere un giovane in alternanza scuola lavoro deve essere in possesso di alcuni requisiti minimi. Innanzitutto deve avere la disponibilità di strumenti tecnici idonei allo svolgimento della formazione oltre a fornire ambienti perfettamente in regola con le norme di sicurezza. Ma soprattutto deve contattare un’istituzione o un ente formativo accreditato per concordare un percorso che garantisca allo studente l’acquisizione di competenze che difficilmente si apprenderebbero sui libri di scuola. Infine deve indicare una figura competente, il tutor, in grado di formare l’apprendista e guidarlo costantemente attraverso il suo percorso personalizzato.
E sulla figura del tutor e sulla sua specifica preparazione, a cui noi di geoJOB teniamo in modo particolare, spenderemo due parole in un prossimo articolo.

Orario di lavoro: arriva l’obbligo UE

Posted on by Vittorio Borgo

Orario di lavoro: arriva l’obbligo UE

La Corte di Giustizia UE ha stabilito che gli Stati membri devono introdurre l’obbligo per i datori di lavoro di istituire un sistema che consenta la misurazione della durata dell’orario di lavoro giornaliero dei dipendenti, oltre che degli straordinari. Ecco come si è giunti a questa decisione.

La questione della misurazione precisa dell’orario è da sempre un tema tormentato e ricco di sentenze. E non sempre gli esiti processuali sono favorevoli al lavoratore. Rispetto al fatto che risulti difficile calcolare la quantità effettiva di ore lavorate ci sono infatti molte variabili da considerare. E molto dipende dai sistemi impiegati per misurare il tempo lavorativo.
Se si tratta di strumenti elettronici, le cose sono infatti chiare e semplici (a parte le frodi), ma se si tratta di strumenti cartacei o addirittura di semplici accordi orali, la faccenda si fa assai complicata. Ci ha pensato una controversia collettiva avvenuta in Spagna a risolvere una volta per tutte la non semplice questione della registrazione precisa dell’orario di lavoro. Ma per renderla chiara e definitiva è dovuta intervenire addirittura la Corte Europea.

Che cosa è successo
I fatti sostanzialmente sono questi: in una vertenza tra il sindacato Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Ccoo) e la Deutsche Bank locale, è stato richiesto il giudizio imparziale dell’Audiencia Nacional, cioè la Corte Centrale spagnola, affinché si esprimesse sull’obbligo di istituire un sistema di monitoraggio del monte ore dei dipendenti della banca.
A supporto della posizione della CCOO, sono intervenute altre quattro sigle sindacali spagnole: la Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES-UGT), la Confederación General del Trabajo (CGT), la Confederación Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA) e la Confederación Intersindacal Galega (CIG). L’obiettivo della disputa era controllare non soltanto che il lavoro giornaliero svolto dai lavoratori avvenisse nel rispetto degli orari stabiliti, ma anche verificare che le ore di straordinario fossero state trasmesse ai rappresentanti sindacali, come previsto dalla direttiva europea sull’orario di lavoro.
Ma poiché Deutsche Bank sosteneva che dalla giurisprudenza spagnola non emergeva con chiarezza alcun obbligo in tal senso, la questione è così arrivata sui tavoli della Corte di giustizia europea. Che si è espressa in modo ampio ed esaustivo, fornendo una valutazione che servirà da giurisprudenza per dirimere future questioni di simile indirizzo.

La direttiva 2003/88/CE
Il ragionamento parte da normative CE già conosciute e condivise. Per assicurare la piena tutela della salute e della sicurezza dei dipendenti sui luoghi di lavoro (obiettivi perseguiti dalla direttiva 2003/88/CE attraverso, tra l’altro, la fissazione di limiti massimi ai tempi di lavoro), è infatti necessario che gli Stati membri prevedano l’obbligo per il datore di lavoro di introdurre strumenti di misurazione della reale durata della giornata e della settimana lavorativa. In base a questo indirizzo generale, l’Avvocato Generale CGUE (Corte di Giustizia dell’Unione Europea) ha quindi valutato che, in carenza di una legislazione spagnola chiara e univoca sulla registrazione dell’orario di lavoro, occorresse definire alcuni paletti normativi da cui far discendere a cascata una serie di prescrizioni destinate a migliorare la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, ai sensi della direttiva 2003/88/CE in tema di “Riposo giornaliero”, “Riposo settimanale” e “Durata massima della settimana lavorativa”.
Tali diritti si collegano al rispetto della dignità umana tutelata in modo più ampio nel titolo I della Carta dei diritti fondamentali che, dopo avere riconosciuto, al paragrafo 1, che «ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose», dispone, al paragrafo 2, che «ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie retribuite».
È in tale quadro sistematico di norme già condivise che si inserisce la decisione dell’Avvocato Generale CGUE di regolamentare al meglio la registrazione precisa dell’orario sui luoghi di lavoro e permettere una migliore applicazione delle regole enunciate dalla direttiva 2003/88, affinché il lavoratore benefici dei diritti garantiti dalla direttiva stessa.

L’onere della prova non è del lavoratore
Secondo l’Avvocato Generale non è sufficiente affermare, come ha fatto il Regno di Spagna durante l’udienza, che il lavoratore potrebbe far valere i suoi diritti in giudizio contro il datore di lavoro. Senza un idoneo sistema di misurazione del normale orario, il lavoratore è infatti tenuto a un onere probatorio molto gravoso e di difficile efficacia proprio in assenza di quella prova che si vorrebbe negare.
Se è vero, infatti, che il lavoratore può ricorrere ad altri mezzi per dimostrare in giudizio l’inadempimento del datore di lavoro, come ad esempio testimoni o altri indizi quali e-mail o messaggi ricevuti o inviati, è altrettanto vero che la mancanza di elementi oggettivi sulla durata della propria giornata lavorativa lo priva di una prima traccia probatoria essenziale.
Inoltre l’efficacia in giudizio della prova testimoniale sconta la debolezza del lavoratore nel rapporto di lavoro e dunque la possibile reticenza di colleghi a testimoniare contro il datore di lavoro per timore di ritorsioni. A questo si aggiunge il fatto che l’oggettiva situazione di debolezza del lavoratore all’interno del rapporto di lavoro può di fatto dissuaderlo dal far valere i propri diritti.

Fare ricorso alle tecnologie è semplice
L’assenza di un meccanismo di rilevazione dell’orario di lavoro indebolisce quindi molto l’effettività dei diritti sanciti dalla direttiva 2003/88 verso i lavoratori, che sono, in sostanza, rimessi all’arbitrio del datore di lavoro.
Da qui discende l’obbligo degli Stati membri di adottare le «misure necessarie» alla trasposizione negli ordinamenti nazionali delle regole necessarie alla realizzazione dei diritti fondamentali riconosciuti dalla direttiva 2003/88, la quale costituisce un’attuazione dell’articolo 31 della Carta. La rilevazione dell’orario di lavoro può essere un semplice registro cartaceo, elettronico o uno strumento diverso, purché idoneo allo scopo.
Il compito di tutti i datori di lavoro è allora quello di attrezzarsi al più presto per garantire un’oggettiva misurazione delle ore effettivamente lavorate dai propri dipendenti. Gli strumenti per farlo sono molteplici e, come sottolinea l’Avvocato Generale, la tecnologia attuale consente i più svariati sistemi di rilevazione dell’orario di lavoro: dai registri cartacei alle applicazioni informatiche, fino ai badge elettronici.

Strumenti scelti insieme alle parti sociali
Si tratta inoltre di sistemi che potrebbero anche essere differenziati a seconda delle caratteristiche e delle esigenze delle singole imprese. E i costi per renderli efficienti sono oggi piuttosto bassi e alla portata di tutte le tasche.
L’importante è che la scelta di questi strumenti non avvenga in maniera discrezionale, autoritaria e dall’alto ma, al contrario, sia condivisa e accettata da tutte le parti sociali, vale a dire i soggetti protagonisti degli accordi interconfederali, quali le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori e, a seconda della tipologia di contratto collettivo, anche il Governo o gli Enti locali.
È questa una precauzione molto importante da prendere, specialmente in luoghi di lavoro come i cantieri edili temporanei o mobili, dove non c’è la possibilità di “timbrare il cartellino” e la scelta degli strumenti più idonei, soprattutto quelli elettronici, deve essere ampiamente condivisa, pena provvedimenti giudiziali e stragiudiziali molto onerosi per un datore di lavoro.
Occorre infine sottolineare che le decisioni comunitarie si limitano a definire soltanto le esigenze fondamentali e gli obiettivi di principio di una specifica materia, e che quindi occorrerà un certo arco di tempo affinché questi indirizzi vengano “armonizzati” nelle singole normative nazionali degli Stati membri. Un processo e un iter normativo che può richiedere anche diversi mesi o anni. Nel frattempo, però, il pronunciamento dell’Avvocato Generale CGUE fa già giurisprudenza!

Il boom dei lavori “ibridi”

Posted on by Vittorio Borgo

Il boom dei lavori “ibridi”

È sempre più forte la ricerca di lavori “ibridi”, cioè quei ruoli che combinano competenze che non si trovano mai in un solo mestiere. Lo racconta una ricerca che offre anche alcuni spunti per mantenersi appetibili in un mercato in continuo cambiamento.

Nei prossimi 10 anni crescerà enormemente la ricerca di lavoratori con combinazioni di competenze diverse, a volte apparentemente opposte. Lo dimostra una ricerca che mette in risalto il ruolo della contaminazione nel mondo del lavoro.
Il rapporto di Burning Glass Technologies ha messo in luce un fenomeno nuovo e per certi versi prevedibile nell’era delle tecnologie digitali. Le offerte di lavoro stanno diventando sempre più “ibride”, più complesse e richiedono nuove importanti competenze che sono spesso relative a più figure professionali.
La ricerca mostra che i nuovi lavori così ricercati sono più complessi, multi-disciplinari e richiedono un’ampia gamma di competenze in diversi campi. In altre parole, sono lavori altamente specialistici e quindi godono di un’alta retribuzione. La ricerca di figure professionali con un intreccio così sofisticato di competenze è quindi sempre maggiore. E come risultato di ciò questi mestieri sono in rapido aumento di valore. La loro richiesta sul mercato sta infatti crescendo al doppio del tasso di crescita del lavoro complessivo, come anche lo stipendio medio, che è del 20-40% maggiore rispetto ai loro omologhi più tradizionali.

Esperienza, competenza e retribuzione
Il fenomeno messo in evidenza da questa ricerca riguarda tutte le industries, nessuna esclusa, e sta entrando in ogni settore di attività, specialmente in quelle che presentano un ricorso maggiore alle nuove tecnologie. E se il premio salariale medio è maggiore, è naturale che questi mestieri ibridi attirino un numero sempre maggiore di lavoratori.
Il tema dell’apprendimento continuo è quindi il dato più importante emerso da questo studio. Solo chi continua ad affinare le proprie competenze avrà la possibilità di raggiungere ruoli importanti e aumentare di conseguenza la propria retribuzione.
La ricerca ha rilevato infatti che solo il 16% dei lavori ibridi ad alto valore sono relativi a un livello lavorativo di base. Segno che certe abilità si acquisiscono soltanto attraverso diversi anni di esperienza e di sviluppo personale. E chi non si mette al passo con l’innovazione probabilmente resterà al palo.
L’apprendimento continuo, sembra suggerire la ricerca, deve quindi venire a far parte del normale ambiente di lavoro. Solo così è possibile diventare più “ibridi” e abili a comprendere le ricadute della nostra attività sugli altri ambiti professionali.

Il ruolo delle nuove tecnologie
Sono milioni i posti di lavoro che saranno creati o distrutti dai cambiamenti tecnologici nel prossimo decennio. Eppure già oggi questa tendenza è profonda e anche piuttosto sottovalutata. Nel mercato del lavoro odierno la tecnologia sta trasformando i mestieri in nuove forme inaspettate, combinando insiemi di competenze che non si trovavano mai nello stesso lavoro.
In tutto questo c’è un’opportunità e un’insidia al tempo stesso. Alcuni lavoratori possono guadagnare terreno rispetto ad altri, e il futuro sarà di chi saprà rimodellare le proprie competenze in funzione dei cambiamenti del mercato del lavoro.
Le nuove tecnologie creano nuove pratiche e abilità, non solo tra i lavoratori. La sfida riguarda anche i datori di lavoro. Chi riuscirà a riqualificare i lavoratori esistenti, indipendentemente dalla loro età, potrà sviluppare una fucina di talenti sempre più efficace e a minor costo. E riuscirà ad acquisire nuove competenze in anticipo rispetto al mercato, con enormi benefici in termini di competitività.
La ricerca mostra chiaramente la strada giusta alle aziende, che non possono più dormire sugli allori senza pensare all’importanza di una formazione continua. Anche in partenariato con gli istituti di formazione.
Naturalmente questo presuppone che i datori di lavoro abbiano una consapevolezza o quantomeno un sentore di questo bisogno formativo e di come i loro bisogni possano cambiare nel tempo. E lo studio di Burning Glass Technologies invita a riflettere sul fatto che non poche aziende sono state colte di sorpresa da repentini cambiamenti del mercato.
Affinché le imprese possano riqualificare i propri lavoratori in modo efficiente e utilizzare in modo più efficace i talenti, devono essere in grado di identificare sia le competenze già possedute dai lavoratori sia quelle di cui avranno bisogno in futuro.

I consigli del recruiter
Un dato interessante della ricerca riguarda la durata media della ricerca dei mestieri “ibridi” sul mercato del lavoro. Molti ruoli multi-disciplinari rimangono scoperti più a lungo rispetto alla media del mercato, segno evidente dell’assenza di queste figure sul mercato (e quindi del loro valore!). I lavoratori hanno bisogno della stessa cosa dei datori di lavoro: una visione di come sta cambiando il mercato del lavoro e alcuni buoni consigli su come migliorare le loro competenze e progredire nella carriera.
Purtroppo, mentre i lavoratori sono spesso incoraggiati a ricevere una formazione supplementare, di solito sono lasciati a loro stessi nel decidere quale formazione dovranno scegliere. Se dovessimo dare qualche suggerimento ai lavoratori e ai datori di lavoro, diremmo di concentrarsi sulle competenze chiave necessarie per avere successo in un mercato in rapido mutamento, come è oggi quello delle costruzioni. E ricordarsi sempre che quelli che oggi noi chiamiamo “ruoli ibridi”, in futuro saranno ruoli normali, ovvi, in cui saranno unite in maniera ordinaria alcune competenze che oggi sembrano anche molto lontane tra loro.