Quando il coordinatore della sicurezza in cantiere è donna
Il coordinatore per la sicurezza nei cantieri ha il compito di garantire il coordinamento tra le imprese impegnate nei lavori, ai fini dell’abbattimento dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori. Non è insolito che questo ruolo sia ricoperto da donne che entrano in cantiere con un approccio diverso e innovativo.
Figura chiave all’interno del cantiere è quella del coordinatore della sicurezza. Si tratta di una professionalità prevista espressamente dalla legge (D.Lgs. 81/08) che serve a gestire e monitorare l’andamento di quei cantieri in cui sono coinvolti più appalti (cioè più imprese esecutrici) e più tipologie di lavori. È un ruolo certamente difficile perché si colloca a metà strada tra la posizione del committente e quella del progettista, e richiede conoscenze sempre più specifiche non solo delle tecniche costruttive, ma anche dell’evoluzione normativa.
I compiti del coordinatore iniziano con la fase di progettazione e la relativa redazione del piano di sicurezza, per arrivare poi al coordinamento della sicurezza della vera e propria esecuzione da parte di tutte le imprese e dei lavoratori autonomi che partecipano al cantiere.
Dunque la figura del Coordinatore per la sicurezza oggi si sdoppia in due distinte funzioni (quella legata alla progettazione e quella legata all’esecuzione, appunto), ed è per questo che talvolta sono presenti due professionisti diversi.
Le donne entrano in cantiere
Organizzare e controllare il corretto svolgimento dei lavori per la salute dell’intero cantiere è qualcosa di articolato, qualcosa per cui è necessaria non solo una pluriennale formazione accademica e professionale, ma anche una certa attitudine e inclinazione. Un compito che, soprattutto negli ultimi anni, è sempre più spesso affidato alle donne. Che entrano in cantiere con un ruolo complesso e con un minore coinvolgimento nel machismo tipico di molti lavoratori uomini. Il che le rende professioniste più ligie e, in definitiva, più attente a prevenire i rischi associati all’errato svolgimento delle mansioni.
Su questo tema l’Associazione Italiana Formatori e Operatori della Sicurezza sul Lavoro (AiFOS) e il Comitato Donne AiFOS SOFiA hanno organizzato, l’8 marzo scorso a Brescia, un convegno dal titolo “Cantiere Donna”. L’obiettivo era portare alla luce i plus della presenza delle donne in cantiere, soprattutto in riferimento alle loro capacità di mantenere i ritmi produttivi, di risolvere gli imprevisti derivanti dai problemi di progettazione, di confrontarsi idoneamente con utenti, aziende e direzione, di adottare comportamenti sicuri.
Ma le donne faticano ancora
L’incontro, tuttavia, ha evidenziato anche parecchie criticità relative della presenza femminile in cantiere. Una su tutte riguarda l’avere a che fare, spesso, con una mentalità maschilista: all’interno di un cantiere le donne sono per lo più geometri, architetti o ingegneri chiamati a dirigere maestranze maschili.
Ebbene, per molti uomini non è facile ascoltare quello che dice una donna, magari giovane e con poca esperienza. Tanto più se questa giovane donna coordina la sicurezza che, per la cultura “maschia” di cui sopra, viene percepita come una perdita di tempo e un rallentamento del lavoro.
Prendere ordini da una donna, poi, è difficile per uomini che provengono da culture in cui il ruolo femminile è relegato a un ambito fondamentalmente domestico. Questo problema sembrerebbe oggi poco diffuso o superato e invece, purtroppo, non lo è affatto. Il convegno “Cantiere Donna” ha fatto emergere in questo senso una considerazione importante: la popolazione lavorativa del cantiere è spesso composta anche da operai stranieri che dimostrano di avere, in alcuni situazioni, qualche difficoltà ad accettare che una donna possa svolgere un lavoro maschile.
Oltre a quello culturale, c’è anche l’inevitabile ostacolo generazionale, anche se la situazione migliora in presenza di interlocutori giovani, probabilmente perché cresciuti nell’ottica della parità di genere e della sicurezza cui attualmente è rivolta una grande attenzione.
Opportunità e vantaggi
Bisogna in ogni caso sottolineare che il committente dei lavori, sia esso pubblico o privato, assegna l’incarico di coordinatore della sicurezza in base alle esperienze presenti sul curriculum vitae, e non certo in base al sesso. Inoltre la crisi economica che ha interessato tutti i settori professionali, in Italia si è accanita in particolar modo su quello edile. E proprio da questo frangente sono nate nuove opportunità: non solo sono stati messi in discussione vecchi paradigmi e modelli organizzativi, ma sono state sperimentate formule nuove e tentate strade ancora poco battute, partendo proprio dall’inserimento nel mondo del cantiere di figure femminili fortemente motivate. A dimostrazione di ciò, geoJOB ha recentemente concluso alcune selezioni per un’importante società di consulenza di Milano che ha voluto inserire nei suoi progetti edificativi due professioniste con provata esperienza sul campo. Consideriamo questo un segnale importante di un cambiamento culturale che, seppure lento, sta interessando un settore da sempre considerato un presidio maschile.
Come abbiamo detto, quello del coordinatore della sicurezza è un ruolo complesso basato non solo su nozioni accademiche e preparazione tecnica, ma anche su doti fondamentali come la capacità di osservare, di comunicare, di rapportarsi e collaborare con gli altri. Tutte abilità che possono avere sia uomini che donne. In fin dei conti quello che rileva è la competenza e la professionalità della persona che deve farsi conoscere per il suo modo di operare. Anzi, il fatto che talvolta una donna coordinatrice non piaccia alle maestranze o, meglio, non colluda troppo con esse, è proprio ciò che crea fiducia con la committenza.
L’importanza dei Dispositivi di Protezione Individuale
I DPI sono fondamentali in cantiere e in tutti i ruoli lavorativi sensibili. Ma spesso la sottovalutazione del problema sicurezza ne scoraggia l’utilizzo. Ecco i motivi per cui non vengono utilizzati in maniera corretta.
L’inosservanza delle norme di sicurezza, anche delle più comuni, è la principale causa dell’altissimo numero di incidenti sul lavoro. Un costo umano ormai inaccettabile, soprattutto nel settore edile dove potrebbe essere in larga misura evitabile.
Il problema sembra però di difficile soluzione, soprattutto per l’assenza di una vera e propria “cultura” della sicurezza. Un modo di pensare e di agire che dovrebbe diventare parte integrante della cultura aziendale e avere come primo estensore il datore di lavoro. È infatti dall’esempio del capo e dalla sua efficace sorveglianza che discendono a cascata, al di là della legge e delle norme, le pratiche condivise.
La percezione del rischio
Sono moltissime le ricerche che hanno messo in luce in questi anni come la maggior parte dei lavoratori consideri bassa o del tutto assente la possibilità di incorrere in un infortunio. In moltissimi casi inoltre, pur svolgendo mansioni in cui viene richiesto l’uso di dispositivi di protezione individuale, questi non vengono utilizzati per una bizzarra sottovalutazione del rischio.
È proprio su questo aspetto che il lavoro da svolgere è maggiore, a causa della persistenza di atteggiamenti manchevoli e dannosi. Forme di arretratezza che però possono essere sconfitte o trasformate sfruttando la forza dell’informazione.
È provato infatti che l’uso corretto e continuativo dei dispositivi di protezione individuale è influenzato dall’aver ricevuto informazioni corrette a essi correlate. La consapevolezza dei rischi reali a cui si può andare incontro, con il dettaglio anche agghiacciante delle conseguenze di un uso improprio dei Dpi, ha un effetto estremamente positivo. Il lavoratore che ha preso visione in maniera chiara e documentata degli esiti drammatici della “non sicurezza” si convince immediatamente dell’importanza della prevenzione e si responsabilizza.
Machismo, individualismo, menefreghismo & Co.
Purtroppo esistono molte sacche culturali, che sarebbe meglio chiamare sottoculture, che fanno ancora resistenza alla piena condivisione delle pratiche di sicurezza sui luoghi di lavoro. Se infatti è vero che la percezione del rischio è influenzata positivamente da una corretta informazione, è altrettanto vero che molti comportamenti sbagliati attingono a piene mani da modi di concepire le relazioni tra uomini che sono antichi, intrisi di atteggiamenti narcisistici e presuntuosi, quando non si tratta di vere e proprie pose.
Stiamo parlando di quelle condotte sui luoghi di lavoro che si nutrono di machismo e di confronto tra lavoratori basato sulla prestanza fisica e sulla noncuranza del pericolo. Si tratta di comportamenti molto più frequenti di quanto si possa immaginare e che purtroppo le statistiche non riescono a registrare. Specie in ambienti di lavoro, come il cantiere, in cui la forza fisica e il vigore atletico rappresentano una sorta di simbolo di status tra lavoratori.
L’assenza di imbragatura o il rifiuto del caschetto vengono spesso vissuti come gare di coraggio o di determinazione in cui occorre dimostrare sempre e a ogni costo di essere forti e sprezzanti del pericolo, pena l’accusa di mancanza di virilità.
A questa forma di machismo si lega inoltre un altro pericolo che presenta due modalità distinte ma pur sempre facce della stessa medaglia: l’individualismo e l’intolleranza alle regole. Il primo è un comportamento molto antipatico che rema contro le norme di base della sicurezza, che sono sempre un gioco di squadra e che devono coinvolgere tutti, nessuno escluso. Il secondo è un atteggiamento oltremodo pericoloso, oltreché deplorevole, perché rappresenta un vero e proprio attentato volontario alla sicurezza comune. Oltre a vanificare lo sforzo di tutti, mette infatti in pericolo l’intera organizzazione e va dunque severamente sanzionato.
Corresponsabilità: il ruolo primario della formazione
Aleggia su tutti questi atteggiamenti un tentativo di sottrarsi alle regole condivise basandosi invece sulle proprie sensazioni del momento. Come se il lavoratore stesse interpretando il ruolo di un eroe in un film.
La realtà è però molto diversa dalla fiction, e l’immaginazione del lavoratore non è mai così fervida da poter prevedere gli esiti più nefasti di questi comportamenti. Esiti che spesso sorprendono in negativo.
Arriviamo così al punto chiave di tutto il ragionamento: la buona informazione e soprattutto la formazione possono fare molto sul piano della prevenzione e sull’uso dei dispositivi di sicurezza proprio perché disvelano tutti gli addentellati e le ricadute possibili di queste pratiche errate.
La legge stabilisce che cosa sono i Dispositivi di Protezione Individuale e prescrive (D.Lgs. 81/08) che il datore di lavoro fornisca ai lavoratori i necessari Dpi, assicurandogli anche un’adeguata formazione circa il loro uso corretto. Senza entrare nel merito delle tecnicalità e delle altre normative relative alla sicurezza, che sono comunque numerose, rimane fondamentale riuscire a far introiettare e condividere storie, valori e comportamenti virtuosi, permettendo al lavoratore di diventare un soggetto attivo e protagonista del sistema di prevenzione e protezione.
Secondo noi di geoJOB il tema guida di ogni percorso formativo in ambito Dpi deve essere quindi quello della “corresponsabilità”, vale a dire la capacità di rendere i lavoratori attori responsabili e informati rispetto a tutte le ricadute possibili di una mancata prevenzione, soprattutto quelle che riguardano gli altri compagni di lavoro. L’obiettivo è la tenuta generale del sistema sicurezza in azienda.
Il controllo reciproco delle più banali norme di prevenzione tra lavoratori deve diventare la base culturale da cui far discendere poi i comportamenti condivisi. Svilendo e mortificando i comportamenti narcisistici e individualistici, così deleteri per la cultura di un’organizzazione.
Un mix di fatalismo ed errato calcolo probabilistico inducono gli imprenditori ad abbassare la guardia sulla sicurezza in cantiere. Eppure i vantaggi della prevenzione sono moltissimi ed economicamente interessanti. Vediamoli insieme.
Sembra che gli imprenditori siano oggi molto più sensibili ai costi della sicurezza che a quelli della “non sicurezza” mostrando una certa noncuranza per le sanzioni e le responsabilità penali degli infortuni sul lavoro. Eppure i costi nascosti delle pratiche illegali sono molto superiori rispetto ai vantaggi acquisiti nel tempo, e la tendenza a comprimere il budget della salute e della sicurezza alla lunga non paga affatto.
I dati parlano chiaro. Un’importante ricerca dell’International Social Security Association di qualche tempo fa ha messo in luce come oltre al cosiddetto Roi, cioè il valore del Ritorno degli Investimenti, esiste anche il Ritorno della Prevenzione (Rop) che permette di calcolare il rapporto tra i costi sostenuti da un’azienda in profilassi e prevenzione e i benefici economici quantificabili nel tempo.
Ebbene, a livello globale Issa stima un Return on Prevention medio pari a 2,2, vale a dire che per ogni euro investito in sicurezza si determina un beneficio quantificabile in 2,2 euro per l’azienda. Non solo: per alcune voci di costo il guadagno è ancora più sensibile: ad esempio il Rop della formazione arriva a 4,5 euro medi per ogni euro speso, mentre i check-up sanitari raggiungono addirittura il Rop di 7,6 euro.
Un problema culturale
I dati Issa sono molto significativi e convincenti, eppure le aziende non conoscono ancora questi riflessi positivi, e non li possono quindi apprezzare. Questo problema è di tipo culturale e interessa soprattutto le piccole e medie imprese, che rappresentano oltre il 90% del totale e che presentano un insieme di variabili che non facilitano l’adozione corretta e continuativa delle pratiche di messa in sicurezza.
Le ragioni sono molte. Elenchiamo le più comuni, cominciando dalla prima, la più rilevante: Il datore di lavoro che porta due cappelli. Oltre a fare l’imprenditore, egli svolge spesso anche la funzione di RSPP, cioè Responsabile del servizio di prevenzione e protezione. In questo doppio ruolo il datore di lavoro non si spende completamente nella prevenzione perché è coinvolto in prima persona come imprenditore e, complice la crisi e le spese generali di gestione, si limita a esercitare un’attività di controllo delle attrezzature e di richiamo dei dipendenti laddove è strettamente necessario. L’unica sua preoccupazione è quella di scongiurare l’intervento degli organi di vigilanza. Per tutte le altre attività relative alla sicurezza, si affida a società esterne.
Fatalismo e bassa percezione del pericolo
Altro fattore che non predispone la piccola e media impresa verso la prevenzione è la scarsa percezione del pericolo. Nelle Pmi vi è infatti, statisticamente, una bassa frequenza di infortunio. Ciò comporta una sottovalutazione continua del potenziale esborso economico dell’evento infortunistico. Che, quando capita, compromette profondamente la salute di un’azienda.
È questo un punto cardine su cui batte da tempo l’European Agency for Safety and Health at Work, che ha messo in luce quanto sia difficile per le piccole aziende rimettersi in piedi dopo un grave incidente sul lavoro.
L’agenzia intergovernativa sottolinea infatti che per una piccola e media impresa è oltremodo complicato e oneroso rimpiazzare lavoratori chiave per il proprio business. Sospensioni anche brevi dell’attività comportano inoltre una forte perdita di clienti e di commesse, mentre piccolissimi incidenti o banali malattie professionali possono produrre un raddoppio del tasso di assenteismo. Senza parlare poi degli infortuni gravi, che sono in grado di determinare l’interruzione definitiva dell’attività per gli alti costi conseguenti.
Un cambio di mentalità
Ma come cambiare la mentalità degli imprenditori e fargli capire che ci sono più vantaggi che svantaggi nell’approcciare il tema della prevenzione?
Il percorso sembra molto in salita, soprattutto perché i costi legati alla sicurezza sono percepiti come elevati. La legge richiede infatti una serie di interventi molto onerosi per un piccolo imprenditore: dal monitoraggio degli impianti fino alla prevenzione e protezione di incendi; dalla sostituzione di attrezzature non a norma alla formazione dei lavoratori; dalla sorveglianza sanitaria all’acquisto di dispositivi di protezione individuali; dall’acquisto di materiale per il primo soccorso fino alla redazione del documento di valutazione dei rischi.
Le normative incombono numerose e sono anche piuttosto costose. È quasi automatico cercare allora di allentare un po’ la corda.
Cionondimeno gli imprenditori possono individuare con successo alcune voci di costo che sfuggono e intraprendere un percorso di conoscenza volto a ridurre i rischi e aumentare la produttività.
Le resistenze delle aziende a investire in sicurezza sono infatti essere in parte dovute alla scarsa consapevolezza di questi vantaggi.
I costi della “non sicurezza”
Ma quali sono i costi reali della sicurezza sul lavoro? E come fare per cambiare la percezione degli imprenditori su questo tema? Secondo noi occorre ribaltare la forma della domanda per capire esattamente di che cosa stiamo parlando. Bisogna quindi chiedersi quali siano davvero gli oneri derivanti dalla mancanza di sicurezza.
Noi di geoJOB crediamo infatti che l’obiettivo di un imprenditore non debba essere solo orientato a ridurre i costi della sicurezza ma sia soprattutto volto a incrementare la produttività di uomini e attrezzature per ottenere un rendimento ottimizzato.
Ad esempio, i costi derivanti dal tempo perso dal lavoratore interessato dall’infortunio, o il tempo perso dagli altri lavoratori e dal caposquadra bloccati a seguito dell’infortunio, il costo delle attrezzature o dei materiali danneggiati, insieme al costo del lavoratore che ha beneficiato del sistema di assistenza sanitaria, o la sua minore efficienza lavorativa successiva all’infortunio, o i costi dovuti ad altre spese generali, sono tutti costi evitabili. Compito dei partner esterni dell’imprenditore è quello di metterlo di fronte alla probabilità statistica con la quale questi eventi possono accadere. Che c’è e va mantenuta sempre bassa.
Pensiamo quindi che l’imprenditore possa essere aiutato a stimare con accuratezza i costi derivanti dalla mancata sicurezza e raggiungere così una maggiore consapevolezza rispetto all’importanza della prevenzione.
L’apprendistato per i lavoratori con età superiore ai 29 anni è ormai una realtà consolidata. Vediamo di che cosa si tratta e perché questa forma contrattuale è così conveniente per le aziende.
Non tutti sanno che esiste un contratto di apprendistato senza limiti d’età che permette alle aziende di impiegare lavoratori con ottime esperienze lavorative alle spalle. Si tratta di un’interessante opportunità di riqualificazione, sia per i lavoratori che per le imprese, che prende le mosse dal classico contratto di apprendistato nella forma professionalizzante per gli under 28 ma che da qualche anno è valido anche per tutti gli over 29.
Si tratta quindi di una grande opportunità di reinserimento nel mondo del lavoro per quei lavoratori con qualche anno in più che percepiscono indennità di disoccupazione a sostegno del reddito come la NASpI, o l’indennità speciale di disoccupazione edile. Oppure che sono in mobilità o hanno stipulato il relativo patto di servizio personalizzato con i centri per l’impiego.
Il riferimento normativo è nell’art. 47, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015 che introduce una particolare deroga alle norme generali per il caso in cui un datore di lavoro voglia assumere un soggetto iscritto alle liste di mobilità o che stia percependo un trattamento di disoccupazione. Di fatto, questa normativa, inserita all’interno del Jobs Act, permette soprattutto ai datori di lavoro di ottenere importanti sgravi contributivi e fiscali a fronte di un contratto di lavoro che prevede, al pari di quanto avviene per i giovani apprendisti, un periodo di formazione obbligatorio al termine del quale vi è la conferma della trasformazione dell’apprendistato nel contratto a tempo indeterminato.
Una forma di qualificazione o riqualificazione professionale per coloro che percepiscono un’indennità di disoccupazione che è da qualche anno legata a un apprendistato senza limiti d’età e che rappresenta dunque un formidabile strumento per le aziende intenzionate a rintracciare sul mercato del lavoro quei soggetti con ottime esperienze di cantiere. Maestranze capaci che hanno solo bisogno di essere formate e aggiornate alle nuove esigenze tecniche, e che consentono alle imprese di ottenere anche notevoli benefici in abito contributivo. Insomma, due piccioni con una fava.
Inoltre la “formazione di base” su competenze trasversali non è obbligatoria per gli over 29 che percepiscono indennità di disoccupazione a sostegno del reddito, e che hanno quindi già avuto esperienze lavorative. Il legislatore ha presunto infatti che questi lavoratori siano già in possesso di tali abilità.
Il contratto di apprendistato è a tutti gli effetti un contratto di lavoro a tempo indeterminato in cui il datore di lavoro corrisponde all’apprendista una retribuzione adeguata alla prestazione di lavoro, ma in forma ridotta rispetto al regolare inquadramento contrattuale. Questa riduzione è motivata sia dalla inesperienza del cosiddetto “apprendista” sia dell’obbligo della società ad effettuare una formazione professionalizzante al “ragazzo” assunto. Oltre ad una retribuzione regolamentata in tal modo, viene erogata anche una formazione specifica volta a far acquisire al lavoratore la maggiore competenza professionale desiderata. In sostanza, il datore di lavoro è tenuto a erogare, sia in azienda sia con training esterno, la formazione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento. A tal fine è previsto l’obbligo, per tutta la durata dell’apprendistato, della presenza di un tutor in possesso dei requisiti previsti dalla normativa. L’istituto del contratto di apprendistato, varato nel 2011 per agevolare l’inserimento nel mondo del lavoro di giovani fino ai 28 anni, dal 2016 prevede anche l’assunzione di lavoratori “over 29” che siano beneficiari di mobilità o di trattamenti di disoccupazione, ma senza più limiti di età. L’obiettivo è sempre lo stesso: la qualificazione o riqualificazione professionale per un miglior reinserimento nel mondo del lavoro. Per evitare gli abusi del contratto di apprendistato e soprattutto lo sfruttamento improprio delle agevolazioni di tipo retributivo e contributivo da parte delle aziende, la normativa prevede per i datori di lavoro alcuni limiti in termini di numero di assunzioni possibili. Si tratta di soglie calcolate sulla base dell’organico complessivo dell’azienda e delle assunzioni già effettuate con lo stesso contratto. Ad esempio per le imprese con più di 50 dipendenti, l’inserimento di nuove risorse con contratto di apprendistato professionalizzante può avvenire solo se almeno il 20% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti è stato confermato al termine dell’apprendistato.
Durata del contratto e retribuzione
Il contratto di apprendistato professionalizzante prevede una durata minima di 6 mesi e non può superare i 3 anni, anche se per alcune professioni artigianali si può arrivare fino a 5 anni. Nel redigere il contratto occorre specificare con cura il profilo formativo del lavoratore e la qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di apprendistato. Riguardo alle categorie retributive, l’“apprendista” ha diritto ad avere un inquadramento con non oltre due livelli inferiori rispetto alla categoria di un lavoratore che svolge la medesima mansione. Il dipendente assunto con il contratto di apprendistato riceverà dunque uno stipendio che aumenterà gradualmente col passare del tempo, sempre in base all’anzianità di servizio, fino a raggiungere il 100% della retribuzione prevista per il proprio livello. Per le aziende che stipulano questi contratti è bene rammentare che, anche se l’apprendistato è per legge un contratto a tempo indeterminato, è prevista una scadenza precisa del periodo formativo al termine del quale entrambe le parti possono interrompere in piena libertà il rapporto di lavoro. Il periodo di preavviso per le dimissioni o per la non riconferma decorre quindi dalla data in cui termina il periodo di apprendistato. Da entrambe le parti non occorre portare alcuna motivazione a sostegno della decisione di interrompere il rapporto. Si interrompe e basta. Il recesso al termine del periodo di apprendistato è uno di quei casi in cui né il datore di lavoro né il dipendente devono dimostrare la legittimità di una giusta causa o di un giustificato motivo. L’unico obbligo è per l’azienda, che deve comunicare, attraverso il relativo sistema informatico, entro 5 giorni la cessazione del rapporto al Centro per l’Impiego
L’uso disinvolto dei social network può creare problemi nella ricerca del lavoro. È per questo che occorre sempre controllare lo stato dei propri profili social e cercare di evitare brutte figure.
Quando si è in cerca di nuove opportunità professionali, Facebook e LinkedIn sono degli ottimi strumenti per fare rete e mettersi in contatto con le persone che contano. È sui social infatti che si svolgono ormai molte delle nostre attività di relazione con gli altri, vuoi per svago, vuoi per motivi puramente professionali.
Fatto sta che anche i recruiter delle grandi aziende stazionano per lunghe ore sui social network per scoprire i comportamenti di potenziali collaboratori e candidati. E non lo fanno certo per gioco. Vogliono infatti verificare i reali atteggiamenti del lavoratore prima di ingaggiarlo, e comprenderne a fondo i gusti e i comportamenti, per non avere brutte sorprese in futuro.
D’altronde, è brutto scoprire che un professionista affermato e capace nel suo ambito specifico, pubblica sul suo profilo Facebook i bagordi e le sbornie con gli amici. Forse il recruiter, viste tutte queste cose, deciderà di non ingaggiarlo più. O avrà molte titubanze nel farlo. Come dargli torto?
Quello che non si dice… si vede!
Quello che invece apprezzano molto i recruiters è vedere un candidato che partecipa alle discussioni su temi affini al proprio ambito professionale e che si confronta in maniera costruttiva con esperti che hanno più esperienza di lui. Insomma, l’abito professionale e la sfera privata sono le due prime cose che i reclutatori vanno a sondare una volta atterrati sui profili dei candidati da esaminare.
Siamo ormai nell’era del “social recruiting”, cioè la ricerca di lavoratori attraverso i social network, e nulla deve essere dato mai per scontato. Sono infatti tantissime le aziende di ricerca del personale che arrivano a scartare un curriculum giudicato valido dopo aver visto i contenuti pubblicati dal candidato sul proprio profilo social.
È utile allora stilare una serie di consigli che possono aiutare i lavoratori a gestire al meglio i propri profili social cercando di massimizza le opportunità di essere ingaggiati. Perché occorre imparare a mettere in risalto le nostre competenze professionali, non i nostri difetti!
La ribalta di internet
Internet e in special modo i social network rappresentano un palcoscenico davvero molto potente, nel bene e nel male. Chiunque può mettersi in contatto con noi e curiosare nei nostri profili. Scovando cose che magari ci sfuggono o che semplicemente sottovalutiamo. Proviamo allora a fare la cosiddetta prova del nove, andando a digitare il nostro nome su Google per vedere l’effetto che facciamo.
Uno dei primi risultati di ricerca è sempre la Url del profilo Facebook, il più interessante e intrigante per un recruiter. Se ci interessa trovare lavoro e mantenere un certo livello di serietà e riservatezza, ecco alcuni consigli su come comportarsi. Ma attenzione, i consigli valgono anche sugli altri social network. Anche un sistema di messaggistica innocuo come WhatsApp può raccontare molte cose. Dal numero di cellulare il potenziale datore di lavoro può accedere ai dati resi visibili su WhatsApp e farsi un’idea sbagliata di noi. Bisogna dunque scegliere con cura la foto, evitare di utilizzare motti ideologici e verificare bene il proprio stato.
La foto, il linguaggio e la politica
La scelta della foto del profilo è piuttosto importante. Si tratta del primo elemento che appare quando viene visualizzata la nostra pagina, e deve trasmettere professionalità e serietà, soprattutto se siamo su LinkedIn. A questo proposito occorre fidarsi delle regole e dei consigli forniti da LinkedIn ed evitare come la peste le foto fuori contesto o in luoghi inadeguati, come la spiaggia, gli occhiali da sole o le pose stravaganti.
Su Facebook le licenze sono senz’altro maggiori, ma non bisogna mai dimenticarsi che il nostro privato è ormai anche pubblico, e che il recruiter ci guarda con una curiosità a volte morbosa. Meglio allora non rischiare troppo e trovare la giusta compostezza.
Anche il linguaggio volgare è bandito dai profili. Il rischio di parlare sui social come parleremmo con gli amici è altissimo e non rappresenta certo un buon biglietto da visita!
Molto rischioso è poi esporsi politicamente su argomenti all’ordine del giorno, che sono sempre tanti e suscettibili di opinioni molto divergenti e quasi sempre polarizzate dal punto di vista ideologico. Meglio evitare.
Ciò che occorre mostrare
Per essere coerenti con l’immagine che si desidera comunicare all’esterno, bisogna allora articolare la propria pagina social con un taglio decisamente professionale. Le accortezze sono moltissime, a seconda dell’ambito settoriale che si vuole presidiare. Qui ci limiteremo alle cose più semplici e di buon senso.
Per prima cosa consigliamo di pubblicare soltanto i contenuti che sono in grado di valorizzare le nostre competenze e le abilità specifiche. Per riuscire in questo intento occorre essere molto coerenti e metodici. Bisogna quindi partecipare ai forum e alle conversazioni pertinenti al nostro ambito, iscriversi ai gruppi professionali e cercare di seguire i profili aziendali che risultano più interessanti per il nostro lavoro. Sono molte le aziende che scandagliano i social network per cercare personale qualificato. È quindi consigliabile seguire molto attentamente i profili delle imprese che più ci interessano per essere pronti a un possibile ingaggio.
Un altro aspetto da non sottovalutare è il pettegolezzo o i rumors che facciamo sulle altre aziende. I datori di lavoro cercano dipendenti professionali anche dal punto di vista dell’etichetta e delle relazioni. E parlare male degli altri non è visto di buon occhio, soprattutto quando abbiamo lasciato o siamo stati lasciati da un’azienda. La cosa non è mai apprezzata perché potremmo rifare la stessa cosa in futuro con il nuovo datore di lavoro.
Infine il consiglio più banale ma più importante di tutti: avere un profilo sempre aggiornato. Chi sta curiosando su di noi, vuole avere tutte le informazioni possibili. Assecondiamo questa richiesta e diamogliele in abbondanza. Sempre che siano coerenti e in linea con il profilo ricercato.
Il contatto telefonico non permette alle aziende di inquadrare perfettamente un candidato e le sue qualità. Cosa che invece è possibile attraverso le videochiamate con Skype, Messenger o WhatsApp. Ecco come gestire al meglio un colloquio alternativo con i recruiter.
In un’epoca in cui le distanze si sono ridotte grazie ai media digitali, anche il colloquio di lavoro cambia forma. Facendo risparmiare tempo ed energie a tutti, lavoratori e recruiters.
La possibilità di trovare ingaggi anche molto lontani da casa permette infatti di evitare gli spostamenti per assolvere a questo cruciale cerimoniale. D’altronde il colloquio di lavoro è sempre stato ed è ancora per tutti un grande momento della verità, un rituale nel quale si gioca gran parte del nostro futuro occupazionale. Quel momento in cui l’ansia scorre a fiumi nelle vene e può anche giocare brutti scherzi.
Videochiamata: che diavoleria!
Ebbene, da un po’ di anni molti recruiter affiancano al colloquio di lavoro anche la videochiamata per conoscere chi si candida a una posizione lavorativa. E con ottimi risultati.
Certo, avere il candidato presente di fronte a sé dal vivo è tutta un’altra cosa: le informazioni che si possono raccogliere durante in un incontro vis-à-vis sono sicuramente superiori a quelle ottenibili via video. La postura, la stretta di mano, il portamento e altri piccoli particolari sono infatti pane per i denti di ogni bravo recruiter. Ma non sempre l’incontro di persona è fattibile e allora bisogna accontentarsi di un incontro a distanza. Soprattutto quando c’è la necessità di ridurre i tempi di assunzione e le persone da contattare si trovano a centinaia di chilometri, cosa che accade spesso a noi di geoJOB.
Un profilo più ricco
È chiaro che una videointervista non potrà mai sostituire la ricchezza emotiva e l’esaustività di un incontro reale, ma in mancanza di meglio rappresenta già un ottimo risultato. A noi capita spessissimo di contattare lavoratori e professionisti che abitano in luoghi in cui sappiamo che sorgeranno cantieri anche piuttosto importanti. E molte volte si tratta di zone parecchio distanti da Milano, la città in cui abbiamo gli uffici. E sarebbe davvero scoraggiante obbligare un candidato a venire a fare il colloquio qui, da noi, partendo magari da Trieste o da Bari!
Ecco perché utilizziamo spesso e volentieri Skype e altri marchingegni tecnologici come WhatsApp e Messenger per comunicare con i nostri nuovi iscritti e riuscire così a conoscerli meglio. Ed è per questo che consigliamo a tutti di seguire questo piccolo vademecum che li può aiutare a gestire al meglio l’opportunità di un colloquio a distanza. Vediamo come e soprattutto perché.
Piccole regole di buon senso
E ovviamente le regole di una conversazione via video sono le stesse di un incontro dal vivo. Occorre dunque conoscerle bene per poter affrontare con successo un colloquio di lavoro.
Si tratta in fondo di principi piuttosto semplici. Osserviamoli insieme.
Innanzitutto occorre prepararsi con anticipo senza crearsi troppe ansie, ma anche senza sottovalutare la situazione. Si tratta sempre di un lavoro. È giusto allora chiedere al recruiter quanto tempo si avrà a disposizione per organizzare al meglio la propria presentazione. Ma anche per potersi preparare adeguatamente a rispondere alle domande tipiche di quest’importante momento. Occhio dunque alle astuzie e alla concretezza del reclutatore, il quale sarà concentratissimo sulla vostra gestualità, sul tono di voce, sulla chiarezza espositiva e soprattutto sulla vostra empatia. Lavorare in gruppo non è cosa da tutti, e nei mestieri delle costruzioni il senso di appartenenza al team e la cooperazione sono fondamentali!
Attenzione ai dettagli
Avere un’ottima capacità comunicativa è importante ma non è indispensabile. Necessario è invece avere cura del dettaglio, dalla presentazione del proprio profilo Skype o Facebook fino al modo di vestire per l’incontro in videochiamata. Per essere in grado di trasmettere competenza e affidabilità occorre infatti presentarsi bene, anche se non ci muoviamo dalla nostra dimora.
Bando dunque ai vestiti dimessi o da casa. Occorre agghindarsi come se si andasse davvero a un colloquio di lavoro. Attenzione inoltre a quanto si vedrà nell’inquadratura della videochiamata: controlliamo sempre che non spuntino stiratrici, ambienti disordinati o poster di dubbio gusto. Provare a vedere cosa vedrà il nostro interlocutore è sempre molto raccomandabile.
Per quanto riguarda la forma, ricordiamoci di essere puntualissimi all’appuntamento. Un ritardo o un contrattempo deve essere comunicato per tempo. E deve essere davvero importante e credibile! Altrimenti la percezione di sciatteria e disordine è assicurata!
Postura e altri piccoli consigli
Per quanto riguarda la postura e l’impressione di primo acchito, cerchiamo di tenere un certo “standing” e non gesticoliamo troppo. Il linguaggio non verbale dice tantissimo di noi, e a volte ci fa apparire un po’ sciocchi, e spesso del tutto diversi da quanto siamo in realtà. Su Skype è possibile tenere aperta la finestrella che mostra il vostro volto: teniamola aperta per tenere sotto controllo la nostra postura.
Anche il tono della voce e le espressioni del volto devono essere positive e possibilmente naturali. Anche qui, una prova generale da fare con un amico dall’altra parte di Skype è sempre auspicabile prima della solenne videochiamata con il recruiter. Inoltre serve a verificare le connessioni audio e video. È sempre meglio non avere sorprese dell’ultimo momento.
Infine l’ambiente di casa in cui fare la videochiamata: deve essere luminoso, ordinato e pulito. Stiamo lontanissimi dai luoghi rumorosi e pieni di distrazioni. L’incontro con il recruiter deve essere sereno e consentire la massima concentrazione. Si parla di noi e del nostro futuro. Non siamo certo al bar!
E soprattutto, prepariamoci per tempo alle domande più importanti, quelle che riguardano il nostro percorso di studi, la carriera professionale, le competenze e gli obiettivi che ci prefiggiamo con questo possibile ingaggio. Un piccolo riepilogo di noi stessi basterà a vincere ogni residuo di timidezza ed esitazione.
Be’, giunti a questo punto, che altro dire?
In bocca al lupo!
Il rapporto annuale dell’Associazione Nazionale Costruttori Edili fotografa la preoccupante situazione del settore delle costruzioni e prevede modesti indizi di crescita per il biennio 2019-2020. L’allarme è ormai conclamato!
Non sono buone le notizie che giungono dall’Osservatorio congiunturale sull’industria delle costruzioni che fornisce una fotografia del settore delle costruzioni con previsioni per l’anno in corso e anche per il 2020.
L’incertezza economica dovuta al rallentamento dell’economia sta coinvolgendo tutti i settori produttivi, a partire da quello delle costruzioni che risulta essere ormai un malato cronico. Sono infatti ben undici anni che il settore registra performance negative e per molti versi drammatiche, con livelli produttivi ridotti di circa un terzo, la chiusura di oltre 120mila imprese e la perdita di oltre 600mila posti di lavoro.
Occupazione e imprese: allarme rosso
Esattamente un anno fa l’Ance aveva previsto per il 2018 una ripresa del settore con un incremento del 2,4%. A trainare la crescita dovevano essere i lavori pubblici con un aumento del 2,5% rispetto all’anno precedente. Ma questa previsione è stata ampiamente disattesa dal momento che gli investimenti in opere pubbliche, anziché aumentare, sono diminuiti del -3,2% nel 2018 rispetto a un già critico 2017.
Una situazione sempre più complicata che ha generato una grande sofferenza lungo tutta la filiera, con un bilancio pesantissimo sul piano occupazionale. Sono circa 620mila i posti di lavoro persi nell’edilizia dall’inizio della crisi e i segnali di questa emorragia sono sempre più evidenti. Nei primi 9 mesi del 2018 le Casse Edili evidenziano una diminuzione dello 0,3% dei lavoratori iscritti e dello 0,9% del numero di ore lavorate. Una dinamica in linea con quanto evidenziato dall’Istat che, nello stesso periodo, segnala una riduzione dell’1,5% nel numero di occupati.
Anche sul fronte della tenuta delle imprese la situazione si fa sempre più drammatica: dal 2008 sono infatti 120mila quelle che hanno chiuso i battenti.
Un futuro che richiede scelte
Sulla base degli indicatori economici generali e relativi al settore, l’Ance aveva stimato per il 2019 un aumento degli investimenti in costruzioni del 2%, un dato percentuale motivato da una serie di indicatori. Li elenchiamo: 1 miliardo di investimenti in più nel comparto della nuova edilizia residenziale privata (+3,5%); 2 miliardi di investimenti in più nel comparto dell’edilizia non residenziale privata; 1,2 miliardi di investimenti in più nella manutenzione degli edifici (effetto “Sismabonus”); e 800 milioni in più negli investimenti in opere pubbliche. Quest’ultimo incremento lascia ben sperare per il futuro, anche se sarà difficile invertire il lungo trend negativo in atto dal 2006 senza un ricorso davvero massiccio a investimenti pubblici. Negli ultimi undici anni, fa notare l’Ance, l’Italia ha perso 69 miliardi di investimenti in costruzioni, con 26 miliardi in meno in opere pubbliche, pari al 54% dell’intero mercato. Nessun altro Paese al mondo ha fatto peggio dell’Italia.
Previsioni al ribasso
A giudizio dell’Ance sono molti gli ostacoli che impediscono la crescita del settore: da un lato c’è l’ultima manovra economica che inibisce di fatto gli investimenti. Dall’altro si presentano nuove condizioni di contesto che possono solo impensierire gli attori della filiera, come ad esempio il rallentamento degli scambi commerciali, le norme dei contratti pubblici che ostacolano le scelte di investimento, anche tra gli operatori privati, e infine le forti tensioni sui mercati finanziari che inducono a prevedere gravi ripercussioni economiche e sociali già durante il 2019.
Per questo le previsioni di Ance sono del tutto prudenziali e stimano per l’anno in corso un andamento degli investimenti in costruzioni in aumento di solo +1,1% complessivo, ben 1,3 miliardi in meno rispetto allo scenario di partenza.
In particolare per i singoli comparti l’Ance prevede investimenti in nuove costruzioni residenziali a +1,5% (circa 400 milioni di euro in meno); investimenti in costruzioni non residenziali private a +1,8% (ben 500 milioni in meno); e investimenti in opere pubbliche a solo +0,2% (con solo 400 milioni, cioè circa la metà, degli investimenti preventivati in origine).
In totale 1,3 miliardi di investimenti in meno rispetto allo scenario di partenza. I rischi sono addirittura maggiori nel 2020, dove la caduta del settore potrebbe essere ancora più rovinosa.
Il ruolo della formazione secondo geoJOB
Allontanandoci un poco dal drammatico scenario fotografato da Ance, noi di geoJOB crediamo che in un momento così difficile per il settore ci sia molto da fare sul fronte dell’aggiornamento e della formazione professionale.
Il ruolo della manodopera sta infatti diventando sempre più dirimente e la preparazione delle maestranze è uno di quei temi cruciali che non si possono più rimandare.
La competitività tra le aziende ha infatti raggiunto livelli elevatissimi, con marginalità sempre più risicate e costruite spesso sulla pelle dei lavoratori. Perché, parallela alla formazione, viaggia anche la questione della sicurezza sul lavoro.
L’aggiornamento professionale rappresenta, al pari degli investimenti, una delle risposte più decisive e convincenti per far fronte ai problemi che affliggono il nostro settore. E ci auguriamo che questo tema venga presto sviluppato in tutte le più autorevoli sedi di discussione, private e governative, e a tutti i livelli. Anche noi, nel nostro piccolo, faremo la nostra parte.
Se è vero che la domanda di talenti non mostra segni di rallentamento, è altrettanto vero che tutti i candidati, dal primo all’ultimo, hanno il diritto di ricevere informazioni trasparenti per poter valutare appieno un’opportunità di lavoro. Lo evidenzia un’indagine.
Noi di geoJOB lo diciamo sempre. È importante rimuovere tutti gli ostacoli che si frappongono nel difficile processo di selezione, senza però deludere mai i candidati, che restano pur sempre i nostri principali datori di lavoro.
E per avere rispetto delle loro esigenze occorre iniziare ad ascoltarne i bisogni e anche i legittimi timori. A partire dal primo contatto, il più importante di tutti: il colloquio di lavoro.
Questo è il momento più delicato per un candidato, quello in cui si gioca gran parte della sua credibilità sociale e professionale. Ma è anche il momento in cui le domande si affollano più numerose nella sua mente e le aspettative diventano quindi più forti.
Per tentare di comprendere e migliorare l’esperienza del candidato in questo spinoso frangente, abbiamo individuato una bella ricerca che descrive perfettamente la situazione di incertezza che si crea nel momento dell’incontro tra un candidato e il datore di lavoro. L’indagine, condotta negli Stati Uniti da The Harris Poll per conto di Glassdoor, si è svolta nel 2018 tra 1.151 adulti statunitensi impiegati oppure non impiegati ma in cerca di occupazione.
Frustrazioni in fase di colloquio e dopo
La ricerca mostra chiaramente che durante il colloquio occorre garantire al candidato la possibilità di ricevere tutte le informazioni utili a valutare la natura dell’impiego. Chi cerca lavoro desidera soprattutto avere una comprensione chiara e immediata del pacchetto retributivo totale, inclusi i benefit, i premi di produttività, le ferie e tutto il resto. L’assenza di trasparenza nel trattamento economico rappresenta infatti la principale frustrazione per un candidato, con percentuali d’insoddisfazione che superano il 50% del totale del campione.
Le stesse persone che lamentano l’assenza di chiarezza salariale sono anche frustrate dal comportamento di quei potenziali datori di lavoro che all’improvviso posticipano i colloqui o li cancellano del tutto. Si tratta di una pratica piuttosto diffusa nel mondo del recruitment denominata “ghosting” che descrive l’atto di porre fine a una relazione professionale senza preavviso e senza alcuna spiegazione o ulteriori comunicazioni.
Vietato fare “ghosting”!
Il fenomeno del ghosting si riferisce a una prassi che coinvolge sia i candidati sia i datori di lavoro, e non è imputabile totalmente alla sciatteria o alla maleducazione ma rappresenta piuttosto un fenomeno culturale cresciuto insieme allo sviluppo delle tecnologie di comunicazione 2.0. La natura digitale di molti processi di reclutamento sembra infatti aver facilitato la diffusione di questo comportamento, che viene percepito ormai come una risposta implicita, sottintesa e tutto sommato “accettabile” da entrambe le parti.
È in crescita infatti il numero di persone in cerca di lavoro che non riescono o non vogliono a mettersi in contatto con i reclutatori per spiegare che non parteciperanno più ai colloqui o al primo giorno di lavoro. Alcuni usano questa pratica persino per lasciare il proprio posto di lavoro.
Ma, ribaltando la prospettiva, la pratica del ghosting è spesso messa in atto da quei numerosi reclutatori che non sentono il dovere morale di comunicare ai lavoratori lo stato di avanzamento della propria candidatura, o addirittura l’esclusione dalla rosa dei candidati finali a una posizione.
Ciò rappresenta una delle forme di frustrazione più forti per chi cerca occupazione, ma al tempo stesso è un motivo di grave discredito per l’azienda che ne fa uso. Un candidato escluso è solitamente molto scontento e, se è stato anche trattato male e con sufficienza, diventerà un acerrimo nemico, un detrattore della nostra azienda, e tenterà di denigrare la nostra attività. E a pensarci bene non avrebbe tutti i torti!
Comunicare sempre con i candidati
Questo è un vero peccato, perché l’assenza di informazioni corrette e immediate può in molti casi costare all’azienda candidati preziosi. Fortunatamente le lamentele emerse da questa ricerca possono fornire indicazioni utili a chi, come noi, vuole creare un flusso informativo più fluido e basato su feedback continui verso i candidati, in moto tale da rendere il rituale del colloquio assai più positivo e ottenere così un impatto duraturo sul modo in cui le persone vedono l’azienda.
Non bisogna inoltre abusare del tempo del candidato convocandolo per un numero elevato di colloqui, ma occorre prendere una decisione in un lasso di tempo ragionevole.
E rispetto all’azienda di destinazione, in geoJOB non presentiamo mai all’azienda un candidato ritenuto idoneo a occupare la posizione ricercata senza prima aver comunicato al lavoratore il nome della società. Solo dopo l’assenso del candidato verrà presentato il CV all’azienda insieme a una breve sintesi del profilo. Piccole forme di rispetto che per noi significano molto.
Viviamo in un mondo di feedback istantaneo e noi non vogliamo perdere i migliori talenti per una cattiva comunicazione. La trasparenza è fondamentale, e fornirla in anticipo permette a tutti di fare le scelte più giuste.
Non tutti conoscono l’importanza dei gruppi di Facebook e ne sanno sfruttare i vantaggi. Vediamo quali sono.
I gruppi sono una delle risorse più intriganti del social network di Mark Zuckerberg e rappresentano uno strumento di collaborazione molto interessante, soprattutto ai fini della ricerca di un lavoro.
Solitamente si creano e si utilizzano i gruppi per raccogliere un numero di utenti piuttosto selezionato e molto interessato a un particolare tema, hobby o attività professionale.
Questo permette di focalizzare fin da subito la ricerca verso un target di persone preciso e ben caratterizzato. Sapere infatti di trovare persone che la pensano come noi o che hanno le nostre stesse passioni o affinità culturali è un grandissimo vantaggio nel caso si stia cercando pareri e consigli su un determinato argomento o si abbia un quesito da porre a persone esperte. Per non parlare poi della possibilità di intercettare professionisti o collaboratori utili per realizzare un progetto lavorativo che ci sta particolarmente a cuore.
Questioni di stima
Per appartenere a un gruppo di Facebook non occorre molto, a parte essere accomunati da uno stesso interesse e volerlo condividere con utenti simili a noi.
L’aspetto della condivisione è il motore interno di un gruppo, la cui esistenza si basa appunto sulla partecipazione disinteressata, dal mutuo aiuto e dalla voglia di ascoltare i consigli degli altri.
Un gruppo Facebook dà quindi la possibilità a più utenti di collaborare intorno a un medesimo progetto, sia esso di tipo cooperativo, mutualistico o educativo. All’interno dei gruppi, infatti, le persone si incontrano virtualmente e organizzano eventi, idee e progetti. Ma soprattutto si assistono reciprocamente senza chiedere nulla in cambio, se non la stima personale.
Quest’aspetto è molto importante perché la condivisione delle informazioni è la principale risorsa per chi sta cercando lavoro o si vuole proporre al mercato con la propria professionalità.
I gruppi dell’edilizia
Per capire l’ampiezza della gamma dei gruppi a disposizione su Facebook basta andare sulla colonna di sinistra della propria pagina home e selezionare la voce “Gruppi” all’interno del menù “Esplora”. Una volta entrati, basta clickare sul menù “Suggeriti”, cioè i gruppi indicati da Facebook sulla base dei nostri interessi, oppure cercare direttamente i potenziali gruppi sul search della pagina digitando una o più parole chiave.
Ogni gruppo fornisce il numero degli iscritti e l’anno di creazione. In tal modo è possibile decidere subito se scegliere di iscriversi a un gruppo più o meno importante e composto da utenti poco o molto numerosi.
Nell’ambito specifico dell’edilizia, sono moltissimi i gruppi di Facebook a cui iscriversi: i più attivi e numerosi sono “Martelli Mattoni Umiltà”, “Cresciuti a pane e malta” e “MURATORI”, tutti con più di 10mila iscritti. Ma esistono anche gruppi più piccoli e non meno interessanti come ad esempio “Muratori”, “Edilizia: cerco/offro lavoro”, “Muratori (gruppo ufficiale)” e “I gruisti di Facebook”. Tutti sono accomunati dall’adozione di una “netiquette” (cioè un codice di comportamento online) che all’atto dell’iscrizione prescrive la mutua collaborazione del nuovo utente su tematiche professionali, la messa al bando del linguaggio scurrile o polemico, e il divieto di utilizzo di messaggi pubblicitari personali o della propria azienda.
Ma a tutti è concesso di offrire e cercare lavoro sfruttando l’estensione e la cooperazione della community.
Il passaparola è sempre più “social”
È nell’interesse di tutti gli iscritti far girare all’interno di un gruppo le informazioni rilevanti riguardanti il mondo del lavoro. Gli stessi amministratori di un gruppo facilitano questa dinamica sociale di scambio “tra pari” per rendere la community sempre più animata e vitale.
Ed è poi questa l’anima distintiva e più nobile del web: oggi fornisco il mio parere su un prodotto non ancora utilizzato dai colleghi e domani qualcuno saprà fornirmi delucidazioni su una particolare tecnica di posa o darmi l’interpretazione corretta di una normativa edilizia complicata e un po’ astrusa. La condivisione di informazioni crea fiducia e grande affiatamento all’interno di un gruppo professionale, e tutto ciò accade anche se le persone non si conoscono affatto e molto probabilmente non si incontreranno mai di persona.
Questo meccanismo virtuoso viene mobilitato soprattutto nel passaparola sui gruppi di Facebook per la ricerca/offerta di lavoro. La ricaduta più positiva di questo scambio di informazioni è infatti la fiducia che si viene a creare tra gli utenti di un gruppo, pronti ad aiutarsi con “dritte” utili e soprattutto molto fresche e recenti. Da questa mutua cooperazione nasce spesso una collaborazione o un ingaggio per progetti lavorativi più importanti.
Il momento della verifica
Naturalmente non basta pubblicare un semplice annuncio su Facebook per trovare lavoro. Anche se i gruppi ospitano persone molto qualificate, chi offre opportunità di occupazione deve avere la garanzia di intercettare la persona giusta per il ruolo giusto. Insomma, vuole verificare le competenze. Un riscontro che può avvenire solo dalla conoscenza diretta, operativa, sul campo. O meglio, in cantiere!
Ecco perché il ruolo di agenzie per il lavoro specializzato è oggi fondamentale. Saper interpretare il valore di un curriculum non è una cosa semplice, soprattutto quando i tempi per la ricerca e per la selezione sono stretti. Solo un recruiter professionale è in grado di distinguere le risorse giuste misurandone l’esperienza in modo aperto, diretto e trasparente.
Non bisogna infatti dimenticare che molte agenzie come geoJOB scandagliano quotidianamente i social networks alla ricerca dei candidati ideali. E uno dei primi approdi a cui si rivolgono queste strutture sono proprio i gruppi di Facebook.
Attenzione dunque: i gruppi sono una risorsa davvero importante, non dimenticatelo mai!
I dati parlano chiaro, nel settore delle costruzioni c’è una grave carenza di maestranze specializzate. È questa una grande opportunità per chi vuole lavorare riqualificandosi. Ma lo è anche per le aziende!
Sono ormai molte le ricerche che mettono in luce la carenza di operai specializzati in quasi ogni settore produttivo. L’ultima in ordine di tempo è quella diramata dal Sistema informativo Excelsior, realizzato insieme a Unioncamere e Anpal.
Il dato che emerge è impressionante: sono oltre 334mila le opportunità di lavoro nelle imprese a febbraio 2019, e saliranno a poco più di 1,1milioni nel trimestre febbraio-aprile 2019. E sale di quasi 5 punti percentuali rispetto a febbraio 2018 la difficoltà delle imprese nell’individuare i profili idonei da introdurre in azienda, raggiungendo quasi il 29% delle entrate previste a febbraio, dove per entrate si intende le attivazioni di contratti di lavoro (a tempo indeterminato, a tempo determinato, stagionali, a chiamata, apprendistato, in somministrazione, di collaborazione coordinata e continuativa ed altri contratti non alle dipendenze) della durata di almeno un mese.
In deciso aumento è quindi la fatica nel reperire operai specializzati, che cresce di 8,8 punti rispetto allo stesso periodo del 2018.
Una situazione favorevole
Sembra dunque che il lavoro in Italia ci sia, nonostante la debole congiuntura del mercato interno, e che esista però un forte gap tra gli skills richiesti dalle aziende e quelli effettivamente disponibili sul mercato. Il fenomeno coinvolge anche e soprattutto il settore edile, dove la difficoltà a trovare operai specializzati sfiora i 1.700 contratti disponibili e non sfruttati, con una carenza percentuale del 20,7% di personale specializzato in costruzione e mantenimento di strutture edili, e di ben il 43,4% di operai specializzati nelle rifiniture delle costruzioni.
Questi sono ottimi segnali che andrebbero valorizzati anziché demonizzati perché, nonostante gli indici generali di produttività e di occupazione siano da tempo in flessione, le possibilità di impiego per alcune professionalità sono altissime e destinate a crescere in futuro.
Solo formazione on the job?
Il mercato del lavoro si sta dunque muovendo con nuove assunzioni, ma non riesce a reperire le risorse adatte. Che fare?
A nostro parere il problema ha molte cause e origini, collocabili in più punti del sistema. Sicuramente le aziende falliscono nella pretesa di trovare sul mercato, subito e già formate, maestranze pronte a compiti piuttosto esclusivi e specifici, che il più delle volte devono essere addestrate sul campo, cioè in cantiere, attraverso una formazione “on the job”. È chiaro che questo comporta tempi e costi aggiuntivi che le aziende vogliono evitare di accollarsi. Da qui la ricerca di profili “impossibili” come ad esempio “operaio specializzato con almeno tre anni di esperienza, di età inferiore ai 28 anni, residente in zona e con contratto a termine di due mesi”. Insomma, si vuole la botte piena e la moglie ubriaca. Un po’ troppo, non vi pare?
Il ruolo delle scuole
Ma la responsabilità di tutto questo non può certo ricadere sulle aziende, che di questi tempi hanno sicuramente i loro grattacapi. L’altra sponda dell’“oceano lavoro” è infatti rappresentata dalle scuole e dagli enti di formazione, che hanno oneri pesantissimi, non certo colpe. Sono infatti le scuole che, più di altri, hanno di fronte a sé un compito terribile e davvero sfidante: quello di rendere più snelli i processi di inserimento in azienda, con un maggiore vantaggio per tutti, lavoratori e imprese.
I tempi di transizione scuola-lavoro sono però ancora troppo lunghi e la scarsa integrazione tra scuola e imprese è uno dei motivi della difficoltà nel trovare operai specializzati da parte delle imprese.
In uno scenario di mercato sempre più dinamico e competitivo, le aziende non possono infatti sopperire da sole alla formazione dei nuovi arrivati attraverso il “training on the job”. E soltanto un’offerta formativa ridisegnata sui bisogni professionali delle imprese può consentire una riqualificazione dei lavoratori e un rapido reinserimento nel mondo del lavoro.
L’apprendistato senza limiti d’età
In questo momento ciò che tutto il sistema scuola-lavoro dovrebbero desiderare con forza è avere nuove professionalità riconvertendo i profili non più in linea con le richieste del mercato oppure potenziando quelli già esistenti. Sono i lavoratori a desiderarlo per primi!
E per rimanere in tema di riqualificazione, ricordiamo alle aziende che esiste la possibilità di inserire in organico nuove risorse attraverso il cosiddetto “contratto di apprendistato professionalizzante” senza alcun limite d’età, che consente importanti agevolazioni contributive e fiscali. Se fino a poco tempo fa il contratto d’apprendistato era possibile solo nei confronti di giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni (e, se in possesso di qualifica professionale, anche a partire dall’età di 17 anni), oggi tramite uno dei decreti attuativi del Jobs Act (art. 47, comma 4, del D.lgs. 81/2015) è possibile impiegare personale di tutte le età, purché si tratti di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (Naspi, Dis-Coll e Aspi).
Stiamo quindi parlando di un bacino di utenti estremamente vasto che offre un’altissima probabilità di reperire risorse già parzialmente formate e con una consolidata esperienza di cantiere. Perché dunque non approfittarne?
Detto ciò, noi di geoJOB auspichiamo un percorso fatto di dialogo continuo tra le imprese, le scuole e le istituzioni, con il proposito di lavorare tutti insieme per promuovere una cultura del lavoro che valorizzi la qualità, la sicurezza e l’innovazione.
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