I giovani hanno smesso di appassionarsi ai cantieri? sono interessati solo allo stipendio oppure i problemi sono altri?
Abbiamo parlato con un partecipante all’Executive Master per il management delle costruzioni organizzato da geoJOB recruitment in collaborazione con Romeo Safety Italia e gli abbiamo chiesto il suo parere.
Premesso che la carenza di lavoro degli ultimi 15 anni hanno allontanato i giovani dall’edilizia e fatto cambiare mestiere a tanti operai, oggi gran parte degli operai specializzati sono pochi, impegnati e avanti con gli anni.
Per loro non è semplice seguire i ragazzi, insegnargli il mestiere e contemporaneamente trasmettergli la passione e la visione che ti aiuta a superare le fatiche e le difficoltà che giornalmente scandiscono le giornate di cantiere.
Tutto questo si ripercuote per i ragazzi in una scarsa motivazione che (secondo loro) va colmata con stipendi più alti.
La verità, secondo chi lavora in cantiere, è che non c’è stipendio che possa darti la spinta giornaliera. Bisogna abbracciare la filosofia del costruttore di sogni, ne avevamo parlato qualche tempo fa nel nostro blog.
Vittorio Massimo Borgo, amministratore e fondatore di geoJOB dice: “Lavorare per un grande cantiere significa sognare, immaginando sin dall’inizio quello che sarà l’opera completata”
Le mille difficoltà nella gestione dei cantieri e nella gestione delle aziende di costruzioni sono cosa ben nota.
Progetti che durano e costano più del previsto, fluttuazione della domanda, difficoltà a reperire professionalità fondamentali per i cantieri, materiali introvabili ecc..
Tra le imprese c’è chi cerca ancora un equilibrio, chi l’ha trovato e chi invece si sta interrogando attivamente su cosa sia meglio fare e in che modo approcciare al problema.
Buone notizie. Un approccio nuovo è possibile
La buona nuova è che è possibile costruire in modo diverso, consegnando lavori qualitativamente migliori, nei tempi e nel rispetto dei piani finanziari.
Tutto questo non dipende da speciali macchinari o chissà che materiali, ma dalla gestione che si fa degli ordini, dei cantieri e delle aziende.
Parliamo di continuare a costruire con le tecniche di sempre ma con una impostazione di gestione snella, Lean appunto.
Cosa significa Lean Construction?
Lean Construction è una pratica di management ispirata ai principi e alle metodologie del Lean Manufacturing, nati in Toyota, ed ora diffusa con successo in moltissimi settori, compreso quello dell’edilizia.
Lean Construction e Lean Manufacturing si distinguono per l’approccio operativo, perseguendo gli stessi principi.
Infatti, si cerca di gestire e migliorare i processi di costruzione applicando il minimo costo per raggiungere il massimo del valore, attraverso la riduzione dei fattori di spreco e la considerazione essenziale dei bisogni del cliente.
È importante che ognuno presti attenzione per notare gli sprechi per poi cercare la causa e trovare le soluzioni che aumentino sistematicamente l’efficienza dei processi.
Nell’edilizia però non facciamo prodotti in serie, standardizzati e sempre identici. Come facciamo? Ci sono ovviamente tante differenze tra una fabbrica e un cantiere, ma quello che dobbiamo fare è segmentare le diverse lavorazioni e standardizzare piccole parti di processo che restano invariate da cantiere a cantiere, e velocizzare i tempi di esecuzione.
Anche perché nei cantieri alcuni rallentamenti sono dovuti ai fattori esterni, ma spesso dipendono dai fattori interni.
Come iniziare ad applicare Lean Construction
Vi elenchiamo qui i primi consigli per applicare la Lean Construction in cantiere.
Consiglio 1: Pensa nel lungo periodo
Basa le decisioni su strategie a lungo termine anche a costo di subire perdite nel breve periodo.
Cambia l’approccio agli obiettivi. Se fino ad oggi avevi come obiettivo finale quello di consegnare i lavori per completare i pagamenti, ti invito a porti obiettivi più ampi.
Così nasce il bisogno di continuare a soddisfare il cliente, ma anche di migliorare la società intorno a noi e per i nostri dipendenti.
Questa filosofia, nel lungo termine, ti darà dipendenti più motivati e fornitori più fedeli e disponibili.
Consiglio 2: Crea flussi continui per attivare miglioramenti continui
Costruire e gestire flussi di produzione standard per ogni cantiere ti metterà nelle condizioni di individuare velocemente gli intoppi e gli errori in modo da migliorarli per i prossimi cantieri.
Non solo, ma standardizzare e rendere ripetibili le parti di processo che si ripetono per ogni lavoro e ogni cantiere ti terrà al riparo dalle inevitabili fluttuazioni e nell’inserimento di nuovi lavoratori.
Ricorda che delle squadre con competenze di lavoro “medie” se sincronizzate lavoreranno più velocemente rispettando i tempi di una squadra o un lavoratore eccellente.
Da questo concetto ci rendiamo conto di quanto diventa fondamentale avere manager capaci di gestire, come un direttore d’orchestra, le varie squadre.
Consiglio n.3: Le ispezioni non migliorano il risultato finale.
Individuare i difetti di lavorazione o gli errori a lavorazioni ultimate non permette di migliorare e non aggiunge qualità ai tuoi lavori.
Inizia a dedicare tempo a prevenire i problemi più che a fare ispezioni di ricerca dei problemi.
Soprattutto nelle imprese familiari, dove non c’è personale a sufficienza, per controllare tutti i cantieri si vedono i manager diventare “ispettori”. L’ispettore lo riconosci perchè si aggira con aria circospetta per i cantieri alla ricerca di problemi ed errori. Spesso i lavoratori lo temono e tendono a nascondere i problemi con il rischio di vedere gli errori propagarsi per tanto tempo divenendo così insormontabile e inutilmente dispendioso.
Consiglio n.4: Educa i tuoi ragazzi alla leadership.
Promuovi all’interno della tua azienda un sistema di crescita e di sviluppo delle competenze.
Se nella tua azienda non fai formazione, ma anzi cerchi di assumere persone già formate, corri il rischio di dover gestire delle mansioni più specialistiche, o peggio ancora, a gestire nei cantieri delle figure che fanno solamente da emanatori di direttive o il controllo degli indicatori di performance.
Trasforma piuttosto i tuoi ragazzi nei campioni che cerchi. Nel lungo periodo vedrai che le persone ai vertici dell’impresa saranno esempi da seguire, leader riconosciuti da tutti che renderanno più semplici i momenti più pesanti.
Gestione degli imprevisti e delle richieste del cliente
Ed infine un consiglio relativo agli imprevisti e i cambi di programma in edilizia che sono davvero comuni. Abbiamo addirittura dato un nome ai cambi di programma: variazioni in corso d’opera.
Visto che ci rivolgiamo alle imprese di costruzioni abbiamo chiesto aiuto ad alcuni dei più forti manager del settore che conosciamo per avere un suggerimento da dare a tutti voi.
Come posso gestire le richieste del cliente senza perderci?
Innanzitutto educa i tuoi operai a non accettare nessuna variazione in autonomia.
Decidi chi sarà la persona indicata per questo tipo di richieste: il caposquadra, il capocantiere, il capocommessa? Attenzione però a non salire troppo in alto.
Per gestire le modifiche dell’ultimo minuto hai bisogno di una persona abbastanza in basso per prendere decisioni rapidamente.
Il mestiere di costruire dipende sempre di più da tre componenti fondamentali: relazioni, impegni e capacità di risolvere i problemi.
Quando si attivano nuove lavorazioni in cantiere devi riattivare le negoziazioni senza dimenticarti di tutte le persone impegnate nel processo.
Non accettare subito una modifica, ma interrogati prima di tutto se i tuoi dipendenti sono in grado di rispettare i tempi, anche con questa modifica.
Ci sono fornitori che devono consegnare qualcosa? Le squadre in campo stanno aspettando che quella porzione di lavoro sia conclusa?
Quando nasce una nuova richiesta del cliente chiarisci e negozia le condizioni di accettazione. Lo devi fare principalmente per due motivi: hai una nuova occasione di negoziare i tempi di consegna e l’importo delle lavorazioni, ma soprattutto, puoi prenderti il tempo per verificare che la nuova richiesta non rallenti il lavoro di nessuno.
Da dove iniziare per migliorare la gestione nella tua azienda di costruzioni?
Tra tutti i consigli scritti sopra quello più importante, ma anche più difficile da applicare è proprio il primo: “pensare sul lungo periodo” richiede un cambio culturale importante oltre che una struttura finanziaria aziendale che lo permetta.
Il consiglio da cui davvero partire è così il secondo “Crea flussi continui per attivare miglioramenti continui” perché è quello che permette di vedere dei cambi concreti nella attività quotidiane. E ogni piccola vittoria porta con se una carica di energia per avviare altri cambiamenti.
geoJOB ha strutturato un corso di alta formazione, l’Executive Master per il management delle costruzioni per affrontare una serie di tematiche legate alla gestione delle imprese di costruzione, ponendo il focus sulle persone, la sicurezza e le innovazioni.
Tra queste ultime anche la Lean Construction, ed in particolare proprio il miglioramento dei processi, perché – lo ripetiamo – ogni piccola vittoria è un passo avanti per una azienda migliore con clienti e dipendenti più soddisfatti.
Il corso sta per partire e darà la possibilità di accedere in aula a due persone della tua azienda.
In altri articoli del nostro blog, abbiamo parlato dell’argomento personale e assunzioni, approfondendo cosa cerca oggi una figura che vuole iniziare/cambiare lavoro nel settore delle costruzioni.
E, soprattutto, come fare a convincerlo (per poi fidelizzarlo) a scegliere la nostra impresa e farlo sentire parte del progetto.
Soddisfazione economica certo – ma anche lavorativa.
Bene.
Ora facciamo l’esempio che tu abbia già selezionato il candidato “ideale” disposto a venire nella tua azienda.
Giunto il momento della firma della lettera d’impegno, il candidato ti comunica di aver scelto un’altra azienda.
Che è successo?
Probabilmente, la mancata conclusione dell’assunzione è dovuta ai problemi legati alla comunicazione interna all’azienda.
La comunicazione interna, pre – durante – post colloquio
Quando parliamo di comunicazione, l’errore che si commette più spesso è pensarlo come sinonimo solo di marketing, quindi di associarlo al rapporto tra azienda → cliente.
Ma c’è un’intera branca della comunicazione che si occupa della comunicazione interna, ossia per le persone all’interno dell’organizzazione (o fare in modo che lo diventino – come in questo caso).
Infatti, se con il nostro candidato concordiamo, ad esempio, “15 giorni” per la preparazione di una lettera d’impegno, allora si dovrà arrivare due settimane dopo con una proposta pronta e senza ulteriori tempi di attesa.
Infatti, fin dal primo contatto con la persona, dovranno essere spiegati tutti gli step del processo di selezione e di quali sono le tempistiche standard.
In questo modo saprà cosa aspettarsi e non penserà che l’azienda “è sparita nel nulla” e volentieri attenderà qualche giorno in più – evitando di correre dalla concorrenza.
Ma oltre alla comunicazione con il candidato, bisogna lavorare anche sulla comunicazione interna all’impresa – tra i vari reparti.
Se il primo colloquio con l’HR avviene il giorno 1, l’eventuale secondo o terzo colloquio non può accadere 20 giorni dopo. In un momento storico come questo – di forte mancanza di personale qualificato – non possiamo più permetterci di perdere tempo!
Prolungando ulteriormente i tempi, l’impresa darà l’impressione al candidato di essere lenta, burocratica e mal organizzata.
… Quindi si rivolgerà altrove.
Come evitare?
Comunicando internamente tra tutti i reparti per velocizzare ed eliminare ogni inefficienza e perdita di tempo.
Senza fretta! Individuare e investire sulle persone “giuste” è fondamentale…
…ma senza neanche tediare troppo il candidato: c’è sempre il rischio di perderlo!
Questi passi possono essere anche velocizzati grazie, per esempio, alla digitalizzazione dei processi, evitando i vari step in presenza: i primi colloqui, per esempio, potranno essere svolti online oppure i vari documenti potranno essere firmati in formato digitale.
Così da portare avanti il processo di selezione in modo più efficiente possibile e senza ripensamenti da parte del candidato.
Anche in caso di esito negativo, è bene lasciare la miglior impressione possibile come impresa: non si può mai sapere, il candidato potrebbe tornare libero! E a quel punto si ricorderà dell’esperienza passata con te, anche solo durante il processo di selezione.
Sì – ma in caso di dubbi sul processo di selezione? O sulle figure da assumere e – successivamente – formare?
Questo è il nostro ruolo!
Essere di supporto alle imprese del mondo delle Costruzioni per il processo di ricerca e selezione, per trovare i giusti candidati per la propria attività.
Dall’altra parte, diamo l’ “assist” al candidato per trovare un nuovo lavoro – cambiando azienda o costruendosi una solida carriera nel settore delle Costruzioni.
D’altronde il mondo lavorativo va avanti e cambia continuamente, così come le esigenze aziendali e quelle dei lavoratori.
Che tu sia un’azienda o un candidato, affidati a noi di geoJOB!
Trovare e selezionare personale qualificato nel settore edile è la nostra professione:
Investire nelle persone per garantire all’azienda un futuro solido e di successo
La crescita aziendale passa attraverso diversi fattori – sia interni che esterni – e decisioni corrette da prendere.
Al giorno d’oggi la competitività va di pari passo con gli sviluppi tecnologici, e risulta per questo sempre più alta.
Per questo l’essere aggiornati e al passo con i tempi sono necessità a cui ogni azienda non può rinunciare, pena la perdita di efficienza e quindi di leadership – e di conseguenza clienti e fatturato mancato a fine anno.
Per scongiurare tutto questo dovresti focalizzarti sull’avere una strumentazione all’avanguardia oppure sull’avere delle procedure aziendali snelle e che ti permettano quindi di investire il tempo in attività più remunerative e ad alto valore aggiunto.
Ma, soprattutto nel settore dell’edilizia, c’è un altro aspetto che nel 2023 non va assolutamente sottovalutato…
Il fattore umano: il personale come motore dell’azienda
Le persone che formano un’azienda sono un valore aggiunto importantissimo e – soprattutto dopo il periodo pandemico – non è più possibile considerarle solo come semplici esecutori.
È diventato ormai fondamentale tutelare il benessere, la salute fisica e mentale del personale.
Questo perché avere un ambiente di lavoro positivo e sano, in cui il personale si senta stimolato e stimato, ha dei risvolti positivi per l’azienda in termini di produttività ed efficienza.
Le motivazioni portano sempre a risultati positivi per la persona e per l’impresa, così come il sentirsi parte integrante di un meccanismo aziendale.
Uno degli strumenti più importanti per far sentire importante un dipendente e, al contempo, farlo crescere insieme all’azienda, è quello della formazione professionale.
Tuttavia ci sono ancora aziende restie a prendere in considerazione questa ipotesi, perché vedono questo strumento semplicemente come una spesa aggiuntiva alle tante che già devono sostenere.
Nel 2023 è tempo di sfatare questo mito e cominciare a considerare…
La formazione del personale come investimento
Questo è il primo step mentale da effettuare per cominciare a capire come possiamo sfruttare la formazione per favorire la crescita della nostra azienda.
La formazione non è un costo, ma un investimento sicuro per un’azienda nel 2023.
A fronte della spesa i benefici sono evidenti:
aumento delle competenze del personale;
crescita della competitivitàaziendale;
miglioramento della comprensione degli obiettivi aziendali da parte del personale;
aumento dell’engagement dei dipendenti, che si sentiranno parte del progetto aziendale;
miglioramento del benessere dei dipendenti, che risulterà in un atteggiamento più efficiente e propositivo al lavoro.
Dopo aver compreso a fondo i benefici della formazione professionale, quale azienda non sarebbe felice di assumersi i costi che questa comporta?
Sappiamo già la risposta.
Inoltre esistono diversi modi per ridurre i costi dei corsi di formazione aziendale.
Alcuni di essi sono interamente o in parte finanziati dallo Stato o dalla Regione.
Ad esempio, c’è il bonus formazione 4.0: un incentivo fiscale per l’acquisizione di competenze tecnologiche e digitali, che consiste in un credito d’imposta che fa recuperare alle imprese il 40% delle spese sostenute per la formazione dei dipendenti.
Questo potrebbe essere uno dei motivi per cui – secondo la ricerca internazionale Global HR condotta da CoachHub nel 2019 – il 94% delle società italiane intervistate, nel 2023 investirà nella formazione e nello sviluppo del personale.
Il Forum Economico Mondiale invece stima che, entro il 2025, la formazione aziendale interna verrà fornita a più del 75% dei dipendenti.
Questi sono solo alcuni dati che attestano, però, un cambio di rotta verso una consapevolezza importante:
La formazione del personale è un investimento per le aziende!
Scegli la formazione di valore nel settore delle costruzioni con il master GeoJob
I corsi di alta formazione sono corsi di perfezionamento e aggiornamento che prevedono uno sviluppo di competenze e capacità di livello superiore.
La particolarità di questi corsi è che sono altamente specializzati e specializzanti, pertanto per un collaboratore – e di conseguenza per l’azienda per cui lavora – costituiscono una grande opportunità di crescita.
Ed è da questo obiettivo che abbiamo costruito il nostro Master: organizzato in 6 giornate, si rivolge ad imprenditori e manager del settore edilizia con l’obiettivo di:
Selezionare, valorizzare e trattenere i talenti all’interno dell’azienda;
Guidare con maggiore consapevolezza l’azienda verso la crescita;
Integrare la sostenibilità sociale e ambientale nella strategia aziendale;
Implementare gli strumenti più efficaci per garantire la sicurezza in cantiere (con il rilascio dell’Attestato di sicurezza);
Ottimizzare i processi per ottenere maggiore produttività e un migliore risultato economico, attraverso metodologie e strumenti di DIgitalizzazione e Lean Construction.
Un master per alti profili, ma anche per quelle figure che vorresti far crescere all’interno della tua impresa.
Inoltre, grazie alla presenza di profili di primo piano del settore (ma anche legati alle soft skills e gestione dei processi), la qualità delle lezioni in aula è garantita!
Ma allora,
Perché iscriversi?
Ci sono 6 motivi aggiuntivi (oltre alla formazione in sé) per scegliere il nostro master. Infatti, potrai acquisire (o chi per la tua azienda)…
Esperienza, grazie alla profonda conoscenza e lunga esperienza nel settore dei formatori;
Concretezza, vista l’immediata applicabilità degli strumenti analizzati in aula;
Innovazione, con un percorso che segue due filoni – sostenibilità e digitalizzazione;
Coinvolgimento dell’intera azienda, in quanto ogni partecipante può condividere l’esperienza del Master con i propri collaboratori;
Network, perchéentrare nella community dedicata è un modo in più per arricchire l’esperienza del Master e incontrare potenziali partner di business.
Ultimo, ma non per importanza, sarà il rilascio dell’attestato per il modulo “Sicurezza”, che riceverai alla fine delle lezioni.
Vuoi avere maggiori informazioni sul nostro corso?
Le dimissioni sono uno dei momenti più delicati in un rapporto di lavoro. Nel momento in cui decidi di interrompere un rapporto di lavoro, puoi affidarti a soggetti abilitati – come patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali, consulenti del lavoro ecc. – oppure provvedere personalmente alla trasmissione telematica delle dimissioni. Questa guida ti indicherà tutti i passi da seguire per dare le dimissioni online in modo autonomo.
Come si fa a dare le dimissioni online?
Dal 12 marzo 2016, al fine di contrastare il fenomeno delle c.d. “dimissioni in bianco”, le dimissioni (volontarie o per giusta causa) e la risoluzione consensuale del contratto di lavoro devono essere comunicate al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, esclusivamente con modalità telematica (art. 26, comma 1, Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151).
La comunicazione deve avvenire via web attraverso l’uso di appositi moduli, resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente. Per accedere autonomamente alla procedura telematica sul portale www.cliclavoro.gov.it dovrai necessariamente essere dotato di SPID. Dopo aver effettuato l’accesso sul portale potrai procedere con la compilazione della modulistica prevista. Una volta inserititi tutti i dati richiesti, potrai completare la procedura con l’invio del modulo.
Entrare nell’area riservata con le proprie credenziali SPID o CIE
Compilare il modulo di dimissioni online
Inviare il modulo compilato
Dare le dimissioni online
Dare le dimissioni online: i tempi di preavviso
Il periodo di preavviso è il tempo che intercorre tra la data di comunicazione delle dimissioni e il momento in cui termina il rapporto di lavoro. Si tratta quindi di una forma di tutela del datore di lavoro, cui viene in questo modo concesso un tempo teoricamente sufficiente per trovare e formare il dipendente che prenderà posto del dimissionario.
Per essere sicuro sui tuoi tempi di preavviso, ti consigliamo di fare riferimento al CCNL applicato. Ti ricordiamo che il preavviso è previsto solo per i contratti a tempo interminato (e/o apprendistato) e che, tra i giorni di preavviso non vengono considerati eventuali giorni di assenza dovuti a malattia, infortunio, ferie o maternità.
Infine, ti segnaliamo il video tutorial del Ministero del Lavoro con le istruzioni dettagliate su come dare le dimissioni online:
geoJOB è la prima Agenzia per il lavoro specializzata nel settore delle Costruzioni. Grazie al nostro approccio consulenziale, supportiamo i nostri candidati durante tutto l’iter di selezione: dalla fase dell’esplorazione dei bisogni all’inserimento nell’azienda.
Se anche tu sei alla ricerca di nuove opportunità, inviaci il tuo CV e ti contatteremo per le offerte di lavoro più in linea con le tue ambizioni.
Il 7 ottobre è in partenza l’Executive Master per il Management delle Costruzioni, promosso da geoJOB e dai partner di riferimento.
La vicinanza di geoJOB alle aziende del settore, in considerazione del momento storico di forte evoluzione che l’Edilizia sta vivendo – che richiede una ridefinizione dei processi interni ed esterni per trasformarla in opportunità reale – è stata la leva che ci ha suggerito di costruire un percorso di formazione capace di essere di sostegno alle persone impegnate a guidare le organizzazioni e che, di questo settore, costituiscono la vera “struttura portante”.
L’obiettivo di questo percorso formativo è quello di fornire agli imprenditori e ai professionisti del nostro settore un supporto attraverso momenti di riflessione e analisi su come:
gestire e trattenere i talenti all’interno dell’azienda garantendo le sinergie di squadra;
guidare con maggiore consapevolezza l’azienda verso la crescita con il coinvolgimento di tutti i collaboratori;
implementare gli strumenti più efficaci per garantire la sicurezza in cantiere;
ottimizzare i processi con maggiore produttività attraverso strumenti di Digitalizzazione e Lean Construction;
integrare la sostenibilità nella strategia aziendale, trasformandola in opportunità di crescita.
Executive Master per il Management delle Costruzioni- geoJOB
L’Executive Master è un’opportunità per far crescere le competenze in azienda e… CRESCERE IN MANIERA SOLIDA.
Secondo la più classica delle definizioni, l’azienda è un organismo composto di persone e beni, diretto al raggiungimento di un fine economico.
Alla base del raggiungimento di questo fine economico ci sono due elementi fondamentali, strettamente connessi e da cui è impossibile prescindere:
competitività;
ricavi.
Partiamo da una premessa.
È chiaro che da quando esiste il concetto di impresa, la necessità di essere competitivi sul mercato e di agire in maniera profittevole sono alla base del successo.
Ma è altrettanto chiaro che il modo di fare impresa è mutato innumerevoli volte dalle sue origini.
Soprattutto in un’epoca come questa – dove lo sviluppo tecnologico è velocissimo, costante ed inarrestabile – i cambiamenti sono sempre più repentini e all’ordine del giorno.
Per questo motivo quello che ci chiediamo oggi – ed a cui vogliamo dare una risposta – è come fare impresa risultando competitivi e aumentando i nostri ricavi nel 2023.
In questo articolo tratteremo l’argomento analizzando le 3 azioni che permetteranno alla tua azienda di proiettarsi in un futuro non troppo lontano in maniera efficace:
lean construction e lean management;
digitalizzazione;
sostenibilità.
Procediamo con ordine e cominciamo analizzando nel dettaglio il primo punto.
Lean construction e Lean management
Il Lean Management è un sistema composto da principi, tecniche e strumenti che massimizzano il valore per il cliente finale, lavorando anche sull’eliminazione degli sprechi.
Ma cosa significa massimizzare il valore per il cliente di oggi?
Significa distinguersi, consolidare nel tempo la propria posizione di mercato e valorizzare il proprio lavoro.
Abbiamo parlato di sprechi e della loro eliminazione.
Questo è un elemento fondamentale, perché gli sprechi di energie e risorse hanno delle conseguenze abbastanza pesanti sulla nostra azienda:
appesantimento dei bilanci;
impossibilità a soddisfare i proprio clienti;
limitazione al benessere di chi lavora.
Ma in che modo il Lean Management interviene favorendo l’eliminazione degli sprechi?
Attraverso il miglioramento continuo dei processi da parte delle persone stesse che se ne occupano, attraverso 3 procedimenti fondamentali:
formazione del personale;
coinvolgimento del personale;
capacità di lavoro in team del personale.
In altre parole il Lead Management e la sua applicazione nel mondo dell’edilizia (Lead Construction) costituiscono un rinnovamento della strategia aziendale che fa leva sull’organizzazione interna, ponendo una particolare attenzione alla riorganizzazione dei processi e allo sviluppo del personale.
Abbiamo parlato di miglioramento dei processi grazie anche alla formazione e al coinvolgimento del personale.
La prossima azione riprende questo tema e trova fondamento in un processo ormai necessario per le aziende…
La digitalizzazione
Analizziamo l’argomento partendo da una doverosa premessa.
La digitalizzazione non è una novità nel settore dell’edilizia, ma è chiaro come negli ultimi due anni questo processo necessario abbia visto una grande accelerazione.
Questo cambiamento si nota in particolar modo nel modo in cui si vive questa trasformazione: si è passato sostanzialmente da un atteggiamento passivo e di resistenza al cambiamento – naturale in tutti i processi evolutivi – a un atteggiamento proattivo e di piena disponibilità e collaborazione verso questo tipo di innovazione.
In tal senso aiutare i propri collaboratori a comprendere meglio i cambiamenti è di primaria importanza per chi gestisce un’azienda.
La strategia deve essere chiara e votata al coinvolgimento attivo, così da poter agire in maniera efficace sui processi.
Ma cosa significa digitalizzare un’azienda edile?
Fondamentalmente gestire e ottimizzare i processi al fine di renderli più efficienti e avere più energie da dedicare ad altre attività produttive.
Riassumendo questo intervento in quattro punti, abbiamo:
La gestione innovativa dei contratti, portando ad un risparmio di diverse ore di lavoro amministrativo e di conseguenza ad una riduzione sostanziale dei costi.
La gestione del flusso di lavoro attraverso l’utilizzo di un Workflow Documentale, il quale permette di seguire e monitorare il processo di vita di qualsiasi documento in maniera efficiente.
La gestione dei report istantanei, grazie all’utilizzo di un software per la gestione dei dati che li renda organizzati e facilmente fruibili per tutti.
La gestione dei preventivi e delle scadenze, più rapida ed organizzata – sempre grazie all’apporto di un software gestionale.
E, infine, l’ultimo punto dei tre.
Legata ad un cambio di paradigma che ha preso piede negli ultimi anni, è diventato un tema centrale in questo periodo. Stiamo parlando de:
La sostenibilità
Quello che si richiede alle aziende (e alle persone) ora è un passaggio all’azione.
Lo sfruttamento indiscriminato delle risorse non è più concepibile e non deve essere più ammissibile.
D’altronde, la sostenibilità non passa solo attraverso l’utilizzo dei pannelli fotovoltaici, dalla riduzione dei consumi di carta o della plastica ed energetici.
È necessario un nuovo approccio, che può portare a numerosi vantaggi di tipo:
competitivo, grazie allo sviluppo di prodotti o processi eco-sostenibili richiesti dal mercato, e all’impronta eco-sostenibile come elemento distintivo della nostra azienda;
normativo, grazie ad un adeguamento, a volte strategicamente anticipato, alle nuove norme sul tema ambientale.
La sostenibilità diventa in tal modo sia un motore di spinta verso il cambiamento aziendale, sia un esempio per il nuovo modus operandi dell’impresa.
Il tutto necessariamente – come abbiamo visto anche nei primi due punti – deve essere sempre supportato da un’adeguata comunicazione aziendale votata al coinvolgimento del personale.
Abbiamo visto come la necessità di innovarsi e guardare al futuro, per un’azienda moderna sia ormai un processo non più rimandabile.
E in questo contesto – volendo chiudere un cerchio “immaginario” con l’inizio dell’articolo – il Lean Management e la sua applicazione nel mondo delle costruzioni (Lean Construction) diventano una scelta quasi obbligata.
Ecco perché le imprese dovranno innovare proprio in questa direzione – formando o assumendo nuove figure che permettano loro di costruire un futuro solido in un mercato sempre più competitivo e complesso da gestire.
Per questo motivo abbiamo realizzato un corso proprio su questo tema – rivolto alle aziende (che vogliono formare i propri dipendenti), i professionisti dell’edilizia e gli aspiranti tali – che vorrebbero formarsi proprio su questo tema.
Le aziende si compongono di più elementi, ognuno con la sua funzione e con il suo scopo.
Tra tutti questi elementi però, troppo spesso ci si dimentica di quanto importanti siano le persone che compongono un’azienda.
Un professionista serio e motivato, che sappia lavorare in team e che abbia competenze e idee che possano proiettare la nostra azienda nel futuro, è un valore aggiunto di primaria importanza.
Di conseguenza avere una squadra composta di elementi che abbiano comuni obiettivi e che condividano i valori aziendali è una delle chiavi per il successo e la crescita aziendale.
Al giorno d’oggi si affacciano nel mondo del lavoro figure professionali sempre più qualificate che possono, grazie alle loro capacità, dare un apporto determinante alla nostra azienda.
Per questo risulta fondamentale attrarre i nuovi talenti più promettenti e fidelizzare i dipendenti che grazie al loro lavoro hanno dimostrato di essere un valore aggiunto.
Ma in che modo?
Per scoprirlo è necessario immedesimarsi nella figura che ricerchiamo:
Un professionista serio e qualificato che ama il suo lavoro e desidera mettere in campo le sue competenze, crescendo professionalmente insieme all’azienda per cui lavora.
Questo è quello che cerchiamo.
Ma una figura del genere cosa cerca? E cosa possiamo fare per fargli desiderare di entrare nel nostro team e soprattutto fidelizzarlo e farlo sentire parte del nostro progetto?
Un dipendente cerca la soddisfazione – composta da due elementi:
Soddisfazione economica, perché non c’è nulla di più appagante di vedere il proprio lavoro apprezzato economicamente
Soddisfazione lavorativa, perché non c’è nulla di più stimolante che vedere le proprie idee o proposte apprezzate, o sapere che l’azienda crede nella propria persona e investe sulla sua formazione.
Chiunque abbia un lavoro ben retribuito, dove le proprie idee e competenze vengono ascoltate e valorizzate, dove la crescita professionale sia vista come un investimento e non come una perdita di tempo e denaro, non andrà mai a cercare altro.
È chiaro che una parte fondamentale di questo processo è costituito da studio e analisi.
Investire nel personale è fondamentale, ma è altrettanto fondamentale capire quale siano le giuste persone su cui investire.
Capito questo, possiamo passare a capire come meglio attrarre e fidelizzare il professionista su cui vogliamo puntare per far crescere la nostra impresa.
Scopriamolo nel dettaglio.
Retribuzione adeguata
Abbiamo anticipato precedentemente l’importanza di avere uno stipendio che rispetti le competenze di un dipendente.
Il lavoro e i soldi sono strettamente connessi, ed è difficile trovare dipendenti che scelgano di lavorare solo per passione.
Tuttavia è risaputo che lo stipendio del personale per un’azienda è un costo veramente alto.
Retribuire con uno stipendio netto base alto un dipendente meritevole è corretto, ma non sempre un’azienda può permetterselo.
Ove non sia possibile – almeno non per tutti i dipendenti – dobbiamo sapere come soddisfare economicamente in maniera alternativa i nostri professionisti, attraverso ad esempio…
Benefit e welfare aziendale
I benefit aziendali sono uno strumento molto potente nelle mani di un’azienda.
Sono un insieme di beni e servizi messi a disposizione dei propri dipendenti al di fuori della busta paga – e non vanno quindi ad aumentare lo stipendio lordo.
I vantaggi sono abbastanza evidenti, perché permettono di far risparmiare parecchi soldi ai dipendenti (buoni pasto o per il carburante, telefono aziendale ecc..) e all’azienda di avere diversi sgravi fiscali.
Uno strumento altrettanto importante è il piano di welfare aziendale.
In questo caso lo scopo preciso di questa politica è quella di prendersi cura del benessere del dipendente e della sua famiglia, potendo riguardare sia un’assistenza sanitaria integrativa, sia un sostegno a spese per l’educazione dei figli (solo per citare alcuni esempi).
In entrambi i casi è evidente – a parte la convenienza economica per l’azienda rispetto ad un aumento di stipendio – come questi due strumenti possano aumentare nel lavoratore il senso di appartenenza.
Il dipendente sentirà l’azienda vicina ai suoi problemi e bisogni personali, fondamentale per accrescere quel processo di fidelizzazione a cui si punta.
Formazione del personale
Valorizzare il dipendente facendolo sentire al centro del progetto aziendale passa anche attraverso la sua formazione professionale.
Benefici per il lavoratore quindi, che sentirà la sua figura importante per l’azienda, e per l’azienda stessa, che potrà contare su un professionista sempre più competente e costantemente aggiornato.
Attualmente sono inoltre presenti numerosi bonus e sgravi fiscali per le aziende che investono nella formazione del personale attraverso corsi riconosciuti dal Ministero dello sviluppo economico.
Abbiamo parlato di soddisfazione economica e lavorativa, ma al giorno d’oggi è possibile constatare un importante cambio di rotta nel modo di pensare dei lavoratori dipendenti.
Il bilanciamento tra lavoro e vita privata, così come una stabilità che permetta di vivere una vita serena, sono argomenti che non è più possibile trascurare, perché rientrano nei bisogni non più negoziabili di tanti dipendenti.
In tal senso la tendenza aziendale deve essere rivolta a garantire quanto più possibile una stabilità contrattuale– e quindi economica – ai dipendenti che abbiamo individuato come valore aggiunto per il nostro lavoro, oltre che a garantire turni lavorativi che permettano di avere un equilibrio tra vita lavorativa e vita personale.
Il mondo lavorativo va avanti e cambia continuamente, così come le esigenze aziendali e quelle dei dipendenti.
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Trovare e selezionare personale qualificato nel settore edile è la nostra professione:
Il 27 giugno 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n.104. Il nuovo Decreto Trasparenza, che entrerà in vigore il 13 agosto 2022, impone ai datori di lavoro di comunicare ai lavoratori, per iscritto, all’atto dell’assunzione gli elementi essenziali del rapporto di lavoro che vanno ben oltre le informazioni “tipiche” di un contratto di lavoro (come il tipo di contratto, il nome del datore di lavoro, la sede, la data di inizio e fine, il periodo di prova e l’inquadramento del lavoratore).
Ora il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto anche la programmazione dell’orario ordinario di lavoro o, alternativamente, deve fornire i dati relativi al meccanismo di gestione dell’orario. Inoltre, per alcune informazioni, non sarà più possibile rinviare al CCNL di riferimento – si tratta di informazioni come la durata delle ferie o degli eventuali congedi retribuiti, la formazione, la durata del preavviso e la relativa procedura, i dati degli enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi.
Chi sono i destinatari dei nuovi obblighi?
L’obbligo riguarda tutti i datori di lavoro che stipulano un qualsiasi tipo di contratto di lavoro subordinato indipendentemente dalla durata (tempo determinato o indeterminato) o il regime di orario (full time, part time o intermittente), ma anche i committenti di lavori con rapporti di collaborazione, di prestazione occasionale e forme speciali di lavoro subordinato (lavori marittimi, di pesca o domestici).
Restano fuori i rapporti autonomi, i contratti di durata pari o inferiore a tre ore settimanali in quattro settimane consecutive, i rapporti di agenzia, il lavoro nell’impresa familiare e alcune forme speciali di lavoro pubblico.
Decreto Trasparenza: quali sono le sanzioni per l’inadempimento?
Nel caso in cui il datore di lavoro non fornisca le informazioni previste dalla legge oppure lo fanno in ritardo o in modo incompleto sono soggetti a una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1500 euro per ogni lavoratore in questione, previa denuncia da parte del lavoratore e il relativo accertamento ispettivo.
Decreto Trasparenza: novità sul periodo di prova
L’art.7 del Decreto Trasparenza indica una durata massima del periodo di prova (ove sia previsto) di 6 mesi.
Nel caso del contratto a tempo determinato, il periodo di prova è proporzionale alla durata del rapporto e alle mansioni da svolgere. In caso invece di rinnovo per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Se il rapporto viene interrotto da una malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità il periodo di prova viene prolungato in misura relativa alla durata dell’assenza del lavoratore.
Decreto Trasparenza
Decreto Trasparenza: cumulare più rapporti di lavoro è possibile
Secondo l’art. 8, un lavoratore subordinato può cumulare più rapporti di lavoro al di fuori dell’orario di lavoro concordato con il datore di lavoro. La stessa regola vale per i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.
Altre novità del nuovo Decreto Trasparenza
L’articolo 9 si riferisce alla cosiddetta “prevedibilità minima del lavoro”: qualora l’organizzazione del lavoro sia interamente o in parte imprevedibile, il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa salvo che ricorrano entrambe le seguenti condizioni:
il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati;
il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con un ragionevole periodo di preavviso.
Il lavoratore, in assenza di una o entrambe le condizioni sopra riportate, avrà il diritto di rifiutare di rendere la prestazione lavorativa.
L’articolo 10 prevede la possibilità per un lavoratore che abbia maturato un’anzianità di lavoro di almeno sei mesi presso la stessa organizzazione e che abbia completato l’eventuale periodo di prova, di chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili.
Il datore di lavoro, a sua volta, non ha l’obbligo di accettare tale richiesta, ma entro un mese deve fornire una risposta scritta e motivata.
L’articolo 11 si riferisce alla formazione obbligatoria e stabilisce che il periodo in cui essa viene erogata viene considerato come orario di lavoro.
Disposizioni transitorie – articolo 16
Per i rapporti già in essere alla data del 1° agosto 2022 il datore di lavoro è tenuto a fornire, aggiornare o integrare, entro 60 giorni dalla richiesta, le informazioni previste dal Decreto.
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In un ambiente lavorativo molto gerarchico come quello dell’edilizia è fondamentale che le direttive del datore di lavoro siano eseguite in maniera corretta e veloce dal personale presente in cantiere. .
Partendo da questo presupposto si capisce quanto sia importante una figura professionale che faccia da tramite e che sovraintenda e garantisca l’avanzamento dei lavori in piena sicurezza:
Il preposto alla sicurezza.
Ma andiamo nello specifico e cominciamo a conoscere questo importante ruolo all’interno dei cantieri.
Chi è il Preposto alla sicurezza?
Spesso sentiamo parlare di capo cantiere, capo reparto, capo squadra, capo produzione, capo turno. Tutti questi nomi sono spesso riconducibili ad un’unica persona, che è appunto il Preposto alla sicurezza, definizione richiamata dall’art. 2 del D. Lgs. 81/08.
Volendo sintetizzare la definizione, il Preposto alla sicurezza è la figura professionale che:
sovrintende all’attività lavorativa garantendo le attività lavorative svolte dai lavoratori;
garantisce l’attuazione delle direttive ricevute dal Dirigente o dal Datore di Lavoro;
controlla: in qualità di garante la reale funzionalità del sistema di gestione della sicurezza nei luoghi di lavoro.
A dicembre 2021, con la Legge 215/21, sono state apportate numerose modifiche al D.Lgs. 81/2008, alcune delle quali riguardano la figura del preposto. L’obiettivo del legislatore è quello di “responsabilizzare” questa figura, indispensabile per garantire la supervisione e il rispetto delle norme antinfortunistiche nei cantieri e in azienda.
Il Preposto alla sicurezza deve possedere un forte potere d’iniziativa che gli consente di garantire sempre il massimo livello di sicurezza sul posto di lavoro – senza dover rendere conto ad altre figure.
Da questa iniziale definizione comincia già a delinearsi l’importanza di questa mansione.
Dai suoi poteri derivano conseguentemente altrettanti obblighi e responsabilità che adesso andiamo a scoprire nel dettaglio.
Obblighi del preposto alla sicurezza
Gli obblighi del Preposto alla sicurezza sono regolamentati dall’art. 19 del D.Lgs. 81/2008.
Vediamoli nel dettaglio. Il preposto alla sicurezza si occupa di:
sovrintendere all’attività lavorativa dei dipendenti, con particolare attenzione al corretto utilizzo dei DPI (dispositivi di protezione individuale) e al rispetto delle disposizione aziendali in materia di sicurezza;
verificare l’accesso a zone esposte a rischio solo del personale che è formato e autorizzato;
Richiedere l’osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni ai lavoratori
monitorare le situazione di pericolo e, in caso di necessità, dare istruzioni ai lavoratori per l’abbandono della zona di pericolo;
proteggere i lavoratori evitando di far riprendere i lavori ove sussistano situazioni di pericolo;
vigilare sul corretto funzionamento di macchinari e dispositivi di protezione, informando, in caso di problemi, il datore di lavoro;
segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al Dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale;
interrompere immediatamente le attività lavorative in caso di condizioni non sicure;
aggiornarsi costantemente.
Nel caso in cui questi obblighi non vengano rispettati, il Preposto alla sicurezza può cadere in responsabilità civili e penali, in base alle violazioni indicate nel D. lgs. 81/08, che possono prevedere l’arresto da 1 a 3 mesi e multe dai 200 ai 3.000 euro.
A dimostrazione del corretto adempimento dei suoi obblighi va in aiuto del Preposto alla sicurezza l’utilizzo delle segnalazioni scritte, che servono appunto a informare in maniera corretta il datore di lavoro riguardo malfunzionamenti di attrezzature e dispositivi di protezione o il mancato rispetto delle direttive da parte di un lavoratore.
È importante ricordare e sottolineare che il Preposto alla sicurezza è considerato il responsabile del comportamento dei suoi sottoposti, per questo è indispensabile instaurare con questi ultimi un rapporto di fiducia e prestare sempre la massima attenzione.
Analizzate le sue competenze, ora vediamo come si diventa Preposto alla sicurezza.
Nomina del Preposto alla sicurezza
La nomina del Prepostoalla sicurezza è a carico del datore di lavoro, che può individuarne anche più d’uno, in base alle esigenze e alla struttura aziendale.
A seguito delle modifiche apportate all’art. 18 del D. Lgs. 81/2008 alla fine del 2021, il datore di Lavoro deve “individuare il Preposto o i Preposti per l’effettuazione delle attività di vigilanza di cui all’art. 19. Al Preposto, ovviamente, spetta una retribuzione extra – pattuita con il datore di lavoro stesso in base ai contratti collettivi del lavoro e non può subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento della propria attività”.
La nomina deve contenere le generalità dell’incaricato, i compiti e i poteri attribuitigli, la data della nomina e naturalmente la firma del soggetto incaricato. L’atto di trasferimento di competenze organizzative e gestionali in materia di sicurezza e salute dei lavoratori in capo al Preposto può anche non includere l’autonomia di spesa, qualora questa non sia necessaria per lo svolgimento delle funzioni delegate.
E se non viene scelto?
In questo caso può essere scelta una figura che, seppur non formalmente investita, è riconosciuta dai dipendenti come preposto in base alle sue funzioni e poteri.
Si parla in questo caso di Preposto di fatto. Tale figura è di fatto prevista dall’art. 299 del D. Lgs. 81/08.
Tuttavia è bene ricordare che le responsabilità in caso di violazione della normativa antinfortunistica saranno sempre in capo al preposto formalmente designato.
Tutti questi obblighi e queste responsabilità – giustificate dal fatto di dover sovrintendere una materia complessa come la sicurezza sul lavoro – necessitano per forza di cose di una formazione costante con aggiornamento su base quinquennale.
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